パワハラに関して、2020年6月1日（中小企業は2022年4月1日）から、労働施策総合推進法の規定が適用になりました。

第1項の条文では、パワハラの定義づけを含めた、企業へのパワハラ措置義務を規定しています。使用者＝企業に対する義務です。

第2項の条文では、会社などにパワハラの相談などを行ったことを理由に、その従業員に対し、不利益な取扱いをしてはならないことを規定しています。

つまり、第1項の措置義務は、パワハラの措置義務に準ずるもので、

パワハラが起きないように職場環境を維持調整するための措置をすること

パワハラが起きた後の対応を適切にすること

の義務が対象になると考えられます。

従いまして、第1項に当てはまる出来事としては、パワハラが起きないようにする事前措置を怠ったとか、事前措置が不十分だった、事後対応がなかった、事後対応が不十分だった、ヒアリングなど調査がなかったというものが対象になってきます。

次に、第2項は、被害者と言い得る労働者が、相談や調査協力などしたことで不利益に扱うことを指しています。不利益の内容は、不当な配置転換、給料の減額、解雇、有期雇用契約の雇止め、あるいは、それらの行為を含めての退職追い込みなどがあります。

これらは、労働施策総合推進法30条の２の対象になることから、労働施策総合推進法を根拠にすることで、その紛争解決は、労働局の調停になる、つまり、労働施策総合推進法に基づく調停という、調停に法的絡みがあることと考えられます。

ただし、実際の申請書面でどのような紛争解決を求め、どのように主張するかにより、パワハラの事案でも、あっせんでの扱いになることもあります。パワハラ調停は、労働施策総合推進法の調停という、法律上の調停なのですが、あっせんは、いかなる事案でも、○○法に基づくあっせんというのがありません。従いまして労働施策総合推進法に基づくあっせんというのもありません。

なお、労働委員会による紛争解決に関しましては、個別労使紛争の解決方法はあっせんで統一されていますので、調停はありません。