普通解雇

世間では、「くびにされた」、「切られた」という言葉で飛び交いますが、法的には次の２点がポイントです。

法的には、これが急所です。これに該当すれば解雇なのですが、正式に解雇通告される場合以外はあいまいな要素を検討しなければいけない例が増えています。

そして、解雇問題は何が問題かというと、

解雇と言えるのかということ（使用者・労働者がどのような意思表示〔発言〕などをしたのか）

解雇だとして解雇理由に該当するのかということ

解雇理由があっても解雇は酷ではないかということ

の３点に尽きます。労働問題では、１番目の主張が対立し、次に、２番目と３番目の主張が対立します。

解雇の告知の形態にはいくつかあります。

●　「解雇だ」（口頭）

●　何も言わないが解雇通知書で通告（書面）

●　「来なくていい」（口頭）

●　「辞めてくれ」（口頭）

●　「退職になる」「退職届を出せ」と言われた（口頭）

●　配置転換に応じられないのなら退職手続きを行う

●　代理人弁護士から「あなたは退職になる」と通知がきた（書面）

●　退職を迫られて退職届を出した（口頭・書面）

などが代表的なものです（１番目が最も明確で、５番目にいくほどグレーになります）。

7番目ですが、最近の裁判例では、労働者が退職届を提出しても、退職届の提出までのプロセスで、会社側の行為が退職を迫ったと判断できるような場合は、解雇と評価されているものがあります（このパターンはある程度の説明が必要です）。5番目、6番目は、イコール解雇と評価できる可能性があります。

これらに該当すると心当たりがある場合は、解雇を主張できる可能性があります。会社は、明確な解雇を通告していない場合、必ず「解雇はしていない」と主張します。その主張は覆すことが可能かもしれません。

次のわかりやすい裁判例でみてみましょう。

※社会保険労務士からの注意点

　労働基準監督署は、「解雇だ」と告知された、解雇通知書が発行された、この２つの場合は、「解雇だね」と言いますが、「来なくていい」「辞めてくれ」などの場合は、プロセスを説明しても「それは解雇と言えるかはわからない？微妙だけど？・・・」となります。そもそも、会社から言われたことが、解雇かどうかを判断することは、労働基準監督署の業務内容になっていません。ただ、解雇されたというと「解雇予告手当の請求はできるよ」とは言います。この言葉をそのまま受け入れて請求しないでください（下の「解雇の承認」をお読みください）。しかし、「解雇だ」と明言して労働契約を解約するパターンもありますが、近年はそうでないパターンもかなり増えているのです。労働相談の際は、当事務所に詳細をお話ししてください。

※社会保険労務士からの補足（予備知識）

法的に労働契約の終了パターンは、死亡を除けば、　解雇、辞職、合意による労働契約終了、自動退職しかありません。

辞職は、労働者のみの一方的な労働契約解約の意思表示で、会社の意思表示は関係していません。

合意による労働契約終了は、会社か労働者か、いずれかから労働契約の解約の申込みがあり、その申込みを相手が承諾したという２者間の意思表示です。したがいまして、会社と労働者の両方の意思表示が関係して退職になった場合は、このパターンです（ただし、事案により辞職と区別しにくいものがあります）。退職勧奨も実態よってはこのパターンになるものがあります。

自動退職は、ある期限が到来したことによる労働契約の終了のことで、会社や労働者の意思表示で終了になるものではありません。たとえば、期間の定めのある契約（有期労働契約）による期間満了（解雇とみなされる場合もあるので注意。詳しくは雇止め退職タイプへ）、病気などの休職期間があって復職できずに期間が満了、定年年齢による会社が決めているタイミングでの定年退職、労働者が行方不明になった場合に、特定された日（ちゃんとした会社なら通常、就業規則に書かれている）が到来したことによる労働契約の解約です。就業規則によっては、休職期間満了による「退職」ではなく、「解雇」と書かれてあるものもあるが、会社の一方的意思表示ではないので、「解雇」は不適切な規定になる。

一般的によくある解雇理由をまとめますと、勤務態度不良、職務上の能力不足、健康を害したになるかと思います。解雇通知書が交付される場合は、この内容に関して事細かに１０から１５くらい並べているだけである場合があります。

◆会社側の理由による解雇は　⇒　整理解雇タイプをご覧ください。

法律は、解雇を非常に厳しく規制していますので上記のような理由があるからといって簡単に解雇はできません。

法の解雇規制

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」（労働契約法16条[解雇権濫用法理]）

簡単にしまうと、「解雇に値する理不尽でない理由があって、さらに解雇することが酷ではない場合でなければ解雇は認めません」と言っているのです。

解雇権濫用法理の２段階審査と言っています。理不尽でない（合理的な）解雇理由があるか、あるとして、解雇は厳しすぎないかの２段階です。

解雇理由があること、解雇が相当であることを主張するのは会社側ですから、会社側が主張とともに裏付けをすることになります。一方、労働者は、解雇は納得していませんから、一般的には不当解雇、つまり、解雇される理由など自分にはない、解雇も酷で理不尽であることを主張し裏付けることになります。

勤務態度不良、職務上の能力不足、健康を害して働けないことを会社側は、主張と裏付けをしてきますが、その内容は、会社や業務により事案の数だけあり、みな異なります。たとえば、業務上ミスが多かったといっても、一般的には極端にミスが多いわけではなくても、その会社のその業務にとっては、どうかなど微妙な場合が多くあります。また、ミスの原因も非常に重要です。健康を害した場合は、他に任せられる仕事が社内にないか検討・説明はあったかなども重要です。勤務態度不良、職務上の能力不足、健康上の問題の程度は重要な考慮要素になります。

※社会保険労務士の補足

能力不足の場合、能力を買われて高い賃金水準の従業員として入社した場合は、能力不足の程度と加味して、高いあるいは専門的な能力に対する不足を考慮することになります。

一般論は、解雇は会社から労働契約を断ち切る行為なので、そうしなければいけない余程の理由が求められます。たとえば、「指導などチャンスは何度も与えたがそれでも改善がみられず、将来も改善の見込みがない」「配転を考えてもやれる業務を探すことは困難」などです。

必ず問われるのは、会社側の対応です。会社からは、勤務態度不良、職務上の能力不足の点について、指導や教育があったのか、放置されたのか、指導教育はあったが形式的なものなのか、健康状態を医師の診断書などで確認し、健康面に配慮したか、あるいは、その時の状態で可能な業務を検討されたのかなどを吟味することは非常に重要になってきます。

それから、絶対に外せないのが就業規則の解雇理由の規定です。

解雇されたとご自分で思った場合は、できるだけ早い時期に当事務で、詳しくお話しを聞かせてください。解雇までのプロセス、会社及び業務状況、会社における地位、会社側の言動を含めた対応、裏付け資料などに基づいて、解雇問題の解決の方向性を示します。

「解雇の承認」というのは、聞きなれない言葉だと思います。解雇は、会社側の一方的な労働契約終了の意思表示（形成権の行使）ですから、労働者はその意思表示を受領するだけで、承諾する必要がないわけです。

たとえば、

という場合に、解雇を「本人も認めた」、「受け入れた」などと会社側の主張で言われます。

これらは、手続きの話ですから、この手続きの状況だけでは、裁判所は安易に解雇の承認を認めていません（服部時計店事件、豊国交通事件など）ので、解雇に承諾する意思表示をする必要はありません。ただ、このような会社側の主張は事案の内容によってはやっかいです。

柱となる考え方は、仮に、労働者が、解雇を承諾したような行為があったとしても、解雇は上で記載した通りですから、解雇の承認（承諾）に法的な効果はありません。しかし、裁判例の考え方を少し、知っておく必要があります（相手側に労働法の専門弁護士がついたなどの場合、反論で使われそうなので）。２つの裁判例をあげておきます。

このように、解雇を通告しても異議を述べなかった、解雇予告手当や退職金を受け取った、解雇にがある離職票を受理したなどの程度では、解雇を承認したのだから解雇は争えないということにはなりませんが、労働者の事由によっては解雇を争う権利を放棄したとか、解雇の無効を争うのは信義則上許されないと評価されることがあります。

たとえば、

解雇後、長期間にわたり解雇は不当だと解雇の効力を争う姿勢を示さなかった場合

退職するからこそ支給される特別の意味をもった金銭をそうだと知りながら受領した場合

解雇を争うためにしばらく受け取り拒否していた退職金を受領した場合

などでは、解雇が争えなくなる可能性があります。注意しましょう。

ただし、あっせん、労働審判など和解の調整タイプの紛争解決では、法的な判断をすることがメインではありませんので、労働者は不当解雇を争ってかまわないと考えます。

懲戒解雇は、制裁罰である懲戒処分中の最も重たい処分ですから、職場の秩序違反が理由になります。一方、普通解雇は、能力や勤務態度などが理由とされます。このように、解雇の理由の面で違いがあります。

また、解雇理由ですが、普通解雇の場合は、解雇通告した時点でわかっていなかった理由を付加しても解雇理由にできるとされています。普通解雇は、全体に対して一つの労働契約の解約と考えます。これに対し、懲戒解雇は、あくまで懲戒処分ですから、一つ一つの処分理由ごとに決めるものと考えますので、懲戒解雇の時にわかっていなかった解雇理由を追加することはできないとされています。

懲戒解雇では、会社の就業規則の懲戒解雇規定に該当すると言えるか否かが、もっとも重要な検討すべき点になります。懲戒解雇は、通常の解雇と異なり、労働者に帰責事由のある解雇という汚点が残る解雇として扱われます。失業手当の給付面に大きく影響しますので泣き寝入りせず主張しましょう。

納得できない中で懲戒解雇を通告された場合は、いつ、誰から、どんな理由を言われたか、就業規則の懲戒解雇規定はどうなっているかを整理し（就業規則は写しなどの持参）、あとは詳細をお聞きして解決策を検討いたします。

 解雇日までに労働者がやるべきこと

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