セクシャル・ハラスメント（セクハラ）

セクハラのご相談を承ります。秘密厳守です。このページに記載されていることに沿って、可能な限りご準備ください。

たとえば、本人が嫌がっているのに次のようなことをされた場合です。

etc・・・

雇用均等法において、事業主には、性的言動で労働者の職場環境が害されないようにすることが義務付けられ、セクハラの相談や適切な対応のための必要な体制を整備するなどの措置をすることが義務付けられています。

しかし、セクハラの問題は相変わらず発生しています。近年は、セクハラとパワハラのミックスされたバージョンも非常に多く相談が寄せられます。セクハラ問題で整理する必要があるのは誰に損害賠償請求するかです。いくつか方向性があります。

一つの方向性は、セクハラがあったことを会社のコンプライアンス窓口・担当者やハラスメント窓口・担当者に告知しても、そうした窓口や担当者、会社が適切に対応しない、あるいは、放置されているといったケースです。

※相談窓口がある場合は、勇気を出して一度相談窓口に言ってください。動かない会社、適切に対応しない会社であればあるほど、相談窓口に一度行きましょう。書面でセクハラがあったことを相談しておくことがいいと思います。後々、相談しても会社が何もしなかったという既成事実をおさえることができます。

この場合は、比較的、問題個所が見えていますので、会社に対する損害賠償がしやすいと言えます。しかし、いざ当事者になると、窓口や担当者に告知したことで社内でいじめ・嫌がらせに合うのではないかということも考えられ、なかなか言い出せずにいるケースがあります。

セクハラの当事者になった方は、最低限、状況をすべて手書きメモに残し保管してください。その上で、勇気を出して、社内の相談窓口や当事務所の労働相談を活用してください。可能な場合は、同僚などの証言、誰かに相談したことなどの日時・内容について証言を得て、証言を得たことを詳細に記録に残してください。ご希望や状況等をお聞きした上で、出来る限り効率よく、損害賠償が実現できる方法を考えてご提案させていただきます。

※豆知識

セクハラの加害者は、直接その行為を行った会社上司や同僚などですが、加害者への損害賠償請求は、労働者対労働者の紛争であり、労使紛争の範囲になってきませんので、一般の民事事件として争うことになります。それに、労働者が直接労働者に損害賠償請求しても「やっていない」と言われれば、証明が難しく、証明されたとしても、相手が素直に金銭支払いに応じる可能性も低いと言えます。

多くの事案では、セクハラ被害者対会社の構図で労使紛争の範囲での損害賠償請求を行います。会社の対応も含めて職場環境、会社の責任として損害賠償請求の対象にできるうえ、窓口に言った後の会社の対応は、ゆるぎない事実として浮き彫りにしやすくなります。また、支払能力からいっても会社への損害賠償請求がより金銭解決の確立が高いと言えます。

（例外）セクハラが取引先や顧客など会社外の人間によって行われた場合

　会社が、セクハラを受けていることを知っている、あるいは、知り得る場合には、会社は関係ないとは言えず法的責任を負います。また、取引先や顧客も法的責任を負います。

派遣労働者の場合は、労働契約は派遣元と結んでいますが、派遣先でセクハラ被害を受ければ、派遣先が法的責任を負います。

ア　民事上の不当行為責任を負います

　不法行為は、民法によるもので、交通事故などに代表されるように、相手に違法な行為があったこと、もう一方の相手方に損害が発生していること、相手の違法行為と損害の発生に因果関係があることという要件が満たされているかどうかをみます。代表的なものは、人格権侵害などの権利侵害です。

イ　職場環境配慮義務違反による責任を負います

　職場環境配慮義務は、雇用契約に基づく義務として会社に求められている、一種の注意義務です。会社は、雇用契約上、労働者が安心して働けるように、良好な職場環境を維持する義務を負っています。したがって、職場環境を害する会社の行為は違法になるのです。

ウ　使用者責任による責任を負います

セクハラ行為が、事業の執行につき行われた場合は、使用者は使用者責任を負います。これは民法によるものです。

その他の解決策として、機会均等調停会議による調停や労働審判を利用する場合、加害労働者を懲戒解雇(解雇)などで退職させることを希望していると会社に伝える方法・解決も考えられます。

機会均等会議による調停は、行政手続きになりますので、証拠による証明がなければできないわけではありません。

●　セクハラ行為が、勤務時間内で職場内の場合

●　セクハラ行為が、勤務時間内で職場外の場合

●　セクハラ行為が、勤務時間外で職場内の場合

●　セクハラ行為が、勤務時間外で職場外の場合

セクハラ行為の状況、会社の事前措置や事後対応の状況によって、法的には、不法行為、職場環境配慮義務、使用者責任のいずれがどれくらい対象になってくるかが異なってきます。

さらに詳しくは、以下のページをご覧ください

　⇒　パワハラ・セクハラ退職タイプ

　セクハラを受けた場合の労災認定の基準が整備されています。決め手は、基準に該当するセクハラ行為があり、心理的負荷の程度がどうであるかです。

さらに詳しくは、以下のページをご覧ください

　⇒　けが・病気（精神疾患など）の労災認定

【事　例】

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