パワハラ調停は、労働施策総合推進法30条の２に基づく紛争解決を図る趣旨です。この法律条項に関係する紛争であることが前提です。

たとえば、申請人（労働者）がパワハラで対応が不適切と主張している案件でも、配置転換が不当だという場合は、労働局がどう判断するかですが、もしかして、事案により、パワハラの不適切対応というよりは、不当な配置転換ということになり、あっせんになることもあり得ることです。

このあたりは、相談時にわかる事案もあれば、申請して労働局の結論を得ないとわからない場合も多くあります。労働局の担当者でさえグレーゾーンの場合もあります。もちろん、紛争解決である以上は、最終的に、あっせんか調停かの結論にはなります。

まず、この点を押さえたうえで、次に、調停申請書についてです。

あっせんが調停と名称が変わるだけで、基本的にあっせん申請書と同じです。これもあっせんと同様ですが、労働基準監督署に言われるまま、調停申請書に簡単に書かないことです。

特に、所定の申請書のフォームに書かれているサンプルを見せられた場合は注意が必要です。A４一枚の紙に簡単に書かれているため、「なんだ、これでいいんだ」「自分で家に帰ってからやれば、数日で提出できるじゃない」と思いがちです。おそらく、ご自身で出される方の多くの方がこのような感じのまま申請してしまうかもしれません。中には、その場で書いて出してしまう方もいるようです。

よく、考えてみてください。あなたやあなたの会社のこと、できごとについて、労働局の方は知らないのです。特に、申請書にすぐに書ける内容で、あなたの出来事が理解されるはずもありません。ましてや、対象となるのはパワハラです。さらに、わかりません。

労働基準監督署は、調停申請書の受付窓口の役割も果たしていますが、多くの場合は、労働基準監督署が担う労働基準法違反事項ではなく、業務範囲外になるため、あっせんや調停を勧めているにすぎません。

あっせん・調停、裁判でも、一事件であることに変わりはなく、相手方や間を取り持って調整してくれる方に、伝わる必要があります。決して、調停申請書1枚だからと、安易に書くべきではありません。

当事務所は、事案ごとに検討して、調停申請書を念入りに仕上げていきます。内容や書き方は、事案ごとに異なるため、2つとして同じものになることはありません。

ところで、調停申請書を作成するにあたって重要なものがあります。