パワハラ調停では、調停申請書だけでは不足です。対象となる事案がパワハラであることが、さらに、申請書だけでは厳しいことを伝えることになります。

パワハラの出来事は、個々の事案ごと、被害者とされる人ごとに違います。本人にとっては、酷い目になったことを主張したいわけです。会社にも認識してもらい、知って、誠実な対応をしてほしいというのが願いでしょう。その点では、決して、お金による償いではないのかもしれません。

そこで、「酷い目にあった」ことの中身を、少なくとも、労働局の調停手続きの担当者や調停委員には、伝わるようにしなければなりません。労働局は行政機関である以上、受付媒体は紙です。

調停は、何を提出するかは、申請人の任意です。調停の陳述書をお勧めします。記載すべき内容は、多岐に渡るうえに、事案により書き方はまったく違いますので、ここで１つ１つ解説していくことは困難です。

自分の事件について、労働局の調停手続き担当者や調停委員に、いかに伝えるかにエネルギーを注ぐことが重要です。申請人である自分だけがわかっていても、第三者に伝わらなければ意味がありません。

また、パワハラ事件特有ですが、パワハラの出来事が、1日のこと、1回のことか、2か月ほどの期間のことか、１年以上続いているのかなどの状況により、伝え方、つまり、書き方は全く違います。この辺は、工夫が必要です。パワハラの出来事だけに注視しがちですが、伝えるのは、パワハラの出来事だけではありません。

ご自身のパワハラの出来事などをうまく伝えられていないために、損をしている申請書を幾度も目にしました。非常にもったいないです。「そんなの調停の場で主張すればいいじゃないの？」とも思われがちですが、調停申請書を受け取った会社側は、調停申請書の内容などで、判断しますので、陳述書と並んで調停申請書も重要な役割を担います。

陳述書は、調停委員にしっかりと出来事全体を知ってもらうこと、こちらの主張内容や根拠を知ってもらうことなどで重要です。

申請書や陳述書がなぜ重要かと言えば、裁判のように、何回か法定が開かれつわけではなく、1回、2−3時間での紛争解決の場なのです。調停の場の前に、事前に、ほとんどのことを伝えるべく取り計らうことがキーになります。それに、事前にマックスの状態で伝えることは、他の紛争解決手続きと異なる感覚かと思います。もちろん、何をどの程度伝えるかは、申請人本人の自由ではあります。

当事務所では、パワハラ調停の経験が豊富です。ただし、豊富といっても、労働施策総合推進法30条の２による調停は、大企業が2020年6月から、中小企業は2022年4月からですから、最近ではあります。中小企業の場合は、2022年4月まえは、調停ではなくあっせんで紛争解決を図っていましたので、同じではあります。

パワハラ調停に関することは、事件ごとに違うため、パワハラ事件の内容を聞かせていただいたうえで、相談時に必要なもの、パワハラ記録の記載など、交通整理させていただき、方向性を示すことになります。

調停は、あっせんと同様、証拠主義で紛争解決を図るわけではありませんので、証拠がないからと調停ができないということはありません。

また、会社側は、職場でパワハラがあったことは認めないものの、パワハラ調停でも、調停に応じる率は、それほど低くはないですよ（当事務所の経験値ではありますが・・）。