辞職・合意退職タイプ

 

 辞職・合意退職の態様

 

ここで言う辞職(自主退職)・合意退職は、最終的な形がそうなっていることを意味すると考えてください。

 

最後に「退職届」を提出している。

最後に「辞めます」と言っている。

途中から出社するのをやめてしまった。

振り込まれた退職金を受け取った状態になっている。

解雇予告手当を何も言わず受け取ったままになっている。

「退職になる」「退職届を出せ」と強制退職になった。

etc・・・

 

こうしたことにあてはまる状態ではないですか?

もし、これから上で挙げたようになるところだった方は、「ちょっとまった!

埼玉労働問題相談所・春日部で、何か違う方向を提示できるかもしれません。

 

労働者との関係を辞職や合意退職という形で完了させた会社は、「あいつは自分で辞めたんだ」という主張を使います。これに対して労働者は、「解雇だ」「辞めさせられた」「やめざるを得なかった」と主張します。こうなると主張が対立し、当事者どうしで解決はできませんから、ここで紛争になります。

 

辞職、自主退職、自己都合退職、合意退職など形式はほとんど重要ではありません。

なぜなら、労働者が自分の自由な意思だけで労働契約を終了させるつもりであって、それで無事に退職できたのならば紛争にならないからです。実態がそうでないから、労働者は納得できないということになるわけです。つまり、退職する意思がなかったのに、自分以外の別のところから「退職」が降ってきたのです。

 

そもそも、辞職自主退職は、労働者の意思のみによる退職のことを言うのが法的な見解です。

法的には、「退職します」という労働者からの単独の意思表示だけで効力が生じます。webサイトの中には、退職届の提出によって辞職、自主退職が発生すると記載しているものもありますから注意していくだださい。それは、退職の手続きにすぎません。通常、就業規則などに「退職日の2週間前までに提出すること」などと規定がありますが、退職にあたっての手続きということです。

 

でも、労務の実務は、法的解釈通りには進んではくれないのです。

 

先に挙げた例でも、最後は労働者が自分で辞めると言っているケースが多くあります。

何度話し合っても「退職を促されるだけで、いやになった」「仕事を与えられなくなってしまった」「職場でいじめにあっていてきつくなった」などきっかけは様々です。

 

また、辞めると正式な意思表示をしていないのに退職金が振り込まれた、自分が会社に行かなくなったなどの場合も、会社に「辞めたくない」という意思表示をしているものでなければ、「自分で辞めた」と会社に主張されることになってしまいます。

 

大切なのは、事の発端から、退職になるまでの経緯を順番に思い出し、整理することです。

会社側から、圧力はなかったですか、言葉、行動・・・・いろいろあります。

 

退職の形で労働者との労働契約を終了するパターンは十人十色です。

ただ、共通点は、労働者単独の意思による退職でない、何かが絡んでないかを見ることです。

 

 退職勧奨(退職勧告)との絡みでの退職(辞職・合意退職)

 

みなさんは、退職勧奨、あるいは、退職勧告という言葉を耳にしたことがあると思います。もしかしたら、すでに当事者になっているのかもしれませんが、それでもかまいません。ここに書いてあることを一読してください。

 

退職勧奨は、会社から退職を勧められることです。

退職勧奨は、「法的にどう解釈すればいいのか」と聞かれると、答えは一つではありません

たとえば、

会社の意思が関係しない単なる事実行為

会社側の退職の促しが退職の申し込み誘引(会社の意思はあるが、誘っているだけ)

会社側の退職の促しが退職の申し込み(完全な意思表示なので法律行為になる)

という具合に基本的なパターンでも3種類あります。どれに属するかは、それぞれの退職勧奨の実態によってみな異なります。

 

少しだけ豆知識

は、事実行為ですから、会社からの退職の促し自体は、何か法的な効果を生む法律行為としての意思表示ではないので、その行為に対して労働者が意思表示をしても、退職の合意とみなされない可能性があります。は、会社からの退職の促しは労働者に退職の申し込みをさせようと誘っている行為ですから、会社の行為は、「退職してほしい」という退職の合意を形成するためのものではありませんから、法律行為としての意思表示ではありません。しかし、その誘いに労働者が「辞めたい」というと退職の申し入れになり、会社の承諾があることで退職の合意があったということになります。は、会社からの退職の促し行為は、労働者への退職の申し込みであり、会社の意思表示ですから法律行為となります。この場合は、労働者が発する「辞めます」というのは、「わかりました」という承諾の意思表示ですから、合意退職を形成します。

 

以上の3つのどれになるかは、事案ごとの実態により判断します。したがいまして、労働相談の際は、あなたが発した「辞めます」「辞めたい」までの過程を詳細にお聞きしたうえで検討することになります。ただし、形式的にからのどれになるかを検討することです。

 

退職の問題の本質は、労働者の本心ではなく退職になってしまったという事実があるか、あるとすれば、その事情や背景に会社の行為や職場環境などが関係していないかを探ることにあります。

 

共通点は、労働者は、いずれの場合であっても、そんなこと考えるまでもなく、退職に応じる義務や必要性はないことです。

 

実際の例でみてみましょう。

会議室に呼ばれて、「業績がなかなか上がらないようだね。これまでチャンスも与えたてきたよなあ。それに最近は遅刻もたびたびあるし・・、能力がない者は継続して働いてもらうわけにはいかないことはわかるよな。考えてくれないか、次の仕事。」こう言われて、拒否すると、「大人なんだからわかるだろ。もう、だめなんだよ。」こんな趣旨のやり取りを数回繰り返し、何度断っても、また退職を勧めてくる。最後は、就職の世話をするとまで言ってくる。「退職届出してすっきりしたほうがいいよ。」とうとう、退職届を出した。

 

以前は、得意先回りの営業で、人と会話して動機付けして、こちらにぐいと引き込む、プレッシャーもあったがやりがいもあった。それが、内勤になり、最初は、役員会議などの高度な資料を分析して報告する仕事だったのが、いまじゃ、ホッチキス留め、ごみ捨て、会社社屋の周囲の草むしりが日々の仕事として命じられている。こんな状態が、半年もつづいてさすがに精神的に参って、退職届を出してしまった。

 

この事案、会社は何をやりたいのでしょう。労働者に「退職届」を提出させることです。では、ここで挙げた2つの例のように、面談で言葉で言われた退職の促しと何も言われないが態度による退職の促しは、どう考えたらいいでしょうか。

 

会社が退職を促す場合は、会社としての理由というか脈略があるのですが、その退職の促しに応じるかどうかは労働者の意思次第、つまり、自由ということになっています。実際の紛争では、(労働者の自由であることなのに、)労働者が承諾したのだから、自主退職だという会社側の理屈になって表面化します。

 

そもそも、自主退職、辞職と言えるためには、労働者の退職の意思表示は、自由に形成された意思である必要があるわけです。したがいまして、自由な意思の形成を侵害する形で発意した「辞めます」は、必ずしも自主退職、辞職の意思表示とは言えないわけです。

 

そこで、皆さんはおかしいと感じているのはなぜか、考えてみるとわかりますね。

自主退職なら会社から勧められるはずがないのに、会社側の行為が絡んでいる。少なくとも会社の意思か意図かが見え隠れしています。仮に、労働者が退職を勧められて承諾したとしても、辞職ではなく、合意による労働契約の終了ですね。労働者であるみなさんの心は、「解雇」ではないでしょうか。

 

退職を促されたときの対処の方法

退職届を出したり、「退職します」、「やめます」と言わない。

   ⇒ できれば書面で異議を申し立てておく(提出前にコピーを残す)

だまって出社しなくなったりしないで、できれば会社には行く。

会社が退職金や解雇予告手当をかってに振り込んできたら、すぐに返金、または、退職とされている〇月〇日以後の賃金の一部として受け取っておきますと通知しておきましょう。

  ※振り込んできた金銭を賃金として受け取っておくと通知をしても、会社代理人弁護士が、「あなたは詐欺罪になる」と言ってくるケースもあります(もちろん、まともに聞く必要はありません)。賃金として受けとるの通知の際、いかなるお金として振り込んできたか不明の場合は、明確な回答を要求しておくことも行ってください。

なによりも、大切なのは、「絶対やめません」と、ことあるごとに言っておきましょう。

 

 退職届を出した、やめると言った−でも、あきらめるのはまだ早い

 

労働契約の終了の形式が辞職になっているから、「辞職だししょうがない」と思わないでください。

 

退職を勧める行為は、何度も繰り返したり、退職を勧めるためにわざわざ業務時間を使ったり、強引な言い方だったりすると行き過ぎの退職勧奨と言われます。退職を単に勧めるにしてはやり過ぎというわけです。行き過ぎの退職勧奨は違法性が出てきます。逆にいえば、今の日本では行き過ぎでなければ違法となる可能性はほとんどないのです。

 

しかし、最近は、退職勧奨の態様に強引な行き過ぎの点を表面化させずに行うものが増えてきています。当事務所は、この点が、あらたな問題の視点と考えています。

 

会社が、先にあげた2つの例のような言動をするのは、日本では解雇規制が非常に厳しく、一度労働契約関係になってしまった、採用してしまった労働者を簡単に解雇できないことによるものです。相応な理由がないと、解雇問題になった場合に、会社サイドがやられてしまうことを知っているから、解雇を避けようとする手段を試みるわけです。

 

次のわかりやすい裁判例でみてみましょう。

事案の内容 Y(会社)が、労働者Xに対し、「新しい事務員も雇ったことだし、残業をやめてくれ。残業をつけるならその分ボーナスから差し引く。」旨告げたところ、Xが難色を示したので「来月から残業代は支払えない。残業を付けないか、それがいやなら辞めてくれ。」と告げた。Xは、同日即座に「それでは辞めさせてもらいます。」と退職の意思表示をした。
Xの主張 以前は、残業があっても残業手当を請求することはなかったが、、ある時から残業が多くなったので、請求したところYも了承した。しかし、しばらくして、「残業手当は支払えない。」と言い渡され、受け入れなかったところ、解雇された。
Yの主張 Xを解雇したことがない。新規に事務員を2名も入れたのに残業を行うので、残業の必要がないのではないかと問いただしたところ、Xは、「本日限りで辞めさせていただきます。」と言って退職した。
裁判所の判断要旨

Yの発言は、残業手当の請求権を将来にわたり放棄するか退職するかの二者択一を迫ったもので、かかる状況でXが退職を選んだとしても、これはもはや自発的意思によるものであるとはいえないというべきであり、・・・実質的には、解雇の意思表示に該当するというべきである。

 

事案の内容

Xが朝の会合で、有給休暇を取得しにくい実態があるので、計画的に付与することができないかについてY(会社)に提案をした。Yは、同日にXがパソコンにアクセスできないようにし、後日、会社の鍵を返却するように求めた。8日後、XはYに、有給休暇の取得の緩和ないし基準の設定、賃金減額の根拠として財務諸表の公開、変形労働時間制の定めが不適切、管理監督者には当たらないので時間外手当の支払、これまでの減給についての根拠を文書で明示などの要望を伝えた。Yは、「何を言っているんだ。そんなばかなことはない。そんなことを主張すると君は後で笑われるぞ。」と冷ややかに言った。その後、Yは、Xに「当社は大変厳しい状況にあるので、X君は退職届を出してください。」と言い渡した。Xは、「働く気満々です。やむを得ず解雇だというのであれば、解雇の通知を出してください。」と答えたところ、Yは、「あなたに出す文書は一枚もない。」と答えた。

Xの主張 Yを退職したのは、Yから即時解雇されたからである。解雇予告手当の額としては減給前の賃金の基準にすべきである。
Yの主張

Xは、退職勧奨に応じて自ら退職した。Yは、仮にXが解雇されたと解した場合に備えて、解雇予告手当を支払った。その額は、平成××年×月までXに支払われていた賃金を基準に算定した額である。

裁判所の判断要旨

Yは、労働条件の改善を訴えたXを嫌悪して退職を迫ったものと認められ、これが代表者自らによって行われたこと、その語調の厳しさに照らすと、単なる退職勧奨ではなく、解雇と評価すべきである。

 

この裁判例にあるように、会社からの圧力などが存在し、退職の意思表示が労働者の自発的なものでないとみなされる場合や妥当と言えない方法で退職を迫ったことによる場合では、解雇と同等の評価をしている司法判断があります。

 

退職のパターンは事案ごとに違いますが、自分が退職したいと思って辞めたのでないのであれば、なんらかの主張できる可能性があります。

 

労働者から「辞めます」という言葉を引き出すには、会社は何らかの形で退職勧奨しているのは確かです。どのようにして「辞めます」と引き出されてしまったのか、そのやりとりが労働問題では大切です。

 

もし、当事者になってしまった場合は、あきらめずにまずお話しください。

 

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