示談・和解

 

 最近の労働問題解決の傾向

 

このコンテンツで触れる示談・和解は、公的な紛争解決機関を利用しないで、相手の会社と直接交渉して解決する方法です。交渉は労働者の方が行っていただくことになります。

 

会社への金銭支払いや解雇撤回などの要求行為は、交渉になりますので、労働者が行っていただくことになります。

当事務所は、何をどのように主張すればいいか、いかなる事実・根拠を示せばよいかなどについての整理するなど助言をします。そのうえで行うので、会社次第ではありますが、あまり不安に思うことなく臨むことが可能になると思います。

 

公的な紛争解決機関は、一般的なものとして、労働基準監督署、労働局や労働委員会のあっせん、簡易裁判所の民事調停・訴訟、地方裁判所の労働審判・訴訟などがあります。これらは活発に利用されており、紛争解決において、それぞれに特徴とメリットがあります。

 

しかし、最近は、労働問題の当事者である労働者は、最初に、会社との直接の交渉を望む傾向にあります。しかし、当事者だけで、交渉に臨むと単純に相手にしないという態度が会社から跳ね返ってきます

 

たとえば、

  • 「会社が貴殿を解雇したことは正当であり、まったく違法性はない。」
  • 「残業手当は、〇〇手当で支払っており、未払いはない。」
  • 「当社においてパワハラの事実はまったくない。」
  • 「貴殿は、退職届を自ら提出しており自主退職である。」

  etc・・・

 

そこで、相手の会社に和解交渉に臨むためのポイントを整理しておきたいと思います。

 

 示談・和解が有効と思われるパターン

 

すべてのあらゆる労働問題は、労働者(元労働者)が会社に直接交渉を申込むことができます。しかし、会社は売上・利益の確保、顧客開拓などで手いっぱいで、いざとなると、まったく無視する、あるいは弁護士や社会保険労務士などの第三者を頼る場合が非常に多くあります。

 

労働者の行動としては、会社との直接交渉が可能なのですが、そこで和解交渉比較的に有効である、あるいは、まず和解交渉をやってみる価値があると思われるパターンを挙げておきたいと思います。

 

相手の会社に顧問社会保険労務士がいる場合

相手の会社が、公の紛争解決機関での争いを嫌っている場合

相手の会社が、民事裁判に発展することを嫌がっている場合

相手の会社が、会社に責任や落ち度があることを認識している場合

労働者のほうにほとんど責任や落ち度がない事案の場合

相手の会社の上層部あるいは社長に、話し合う姿勢がある場合

相手の会社の社長に弁護士や社会保険労務士の費用を支出するゆとりがない場合

公の紛争解決機関に挙げても、高額な解決金になりにくい場合

相手の会社に就業規則がない、残業手当が未払い、社会保険未加入など法律違反の実態がある場合

大げさな争うごとになることを嫌がっている場合

etc・・・

 

このような場合は、まったくない場合に比べると相手の会社が和解交渉に対応してもらえる可能性があると考えられます

 

 和解交渉の方法

 

和解交渉は、労働問題の発生から、あまり時間を置かないようにして段取りを練りましょう。

 

事実関係から以下の要素を整理していきます。

  • まず、会社側の法律違反を見つけ出す。
  • 次に、違法性がグレーだが、裁判例などから違法性の高い要素を見つけ出す。
  • 労働者の要求事項を整理する。
  • 以上の法的な根拠を整理する。

 

書面を送付するだいたいの期日を決めて、書面を作成します。

当事務所とご依頼人の間で確認作業を行い、完了次第、書面を送付します。

 

あとは、相手の出方を待ちます。

相手が「話し合いをしましょう」となったら、和解交渉です。

 

会社に出向き、要求事項、根拠などを説明します。

※  このとき、感情的にならないように冷静に対処しましょう。また、不足している資料で会社にあるものは、複写による提供を要求しましょう。

 

交渉後の段取りについても、必要な内容合意をとっておきましょう。

※  もちろん、交渉内容は、最低限、すべて筆記記録します。

 

 和解交渉のメリット

 

状況や会社の状態、担当者の性格などによっては、交渉を試みた方がいいと思われる場合があります。

 

もちろん、和解交渉をすると和解金が多くなるわけではありません。ただ、金額の希望やその内容と根拠を示してダイレクトに交渉できることは、有利に働く場合もあるのです。

労働者側が直接、面と向かって突きつけることのインパクトがあります。

 

労働問題の当事者を中心に展開できることは、最大のメリットとなります。

一方で、話し合いが決裂する可能性もあります。

公的な紛争解決機関になれば、事務局、あっせん委員、調停員、裁判官などがコントロールするため、当事者の主導でなくなります

 

労働基準監督署、あっせんなどは当事者同士の和解交渉で和解に至らなかった後でも、十分に機能します。

※労働審判・裁判につきましては、裁判所または法律事務所をお尋ねください。

 

 和解交渉のポイント

 

やみくもに書面を送付しない

和解交渉は誰でも自由にできますが、やみくもに書面を送付すると、「一労働者の戯言」と受け取られる場合もありますから、感情を落ち着かせて慎重になることが大切です。

 

書面の内容は整理して明確に

書面を送ることは、「相手を突っつく」という意味では一定の効果がありますが、事実、要求事項、要求金額、その根拠、期限を明確に整理して記載することが大切になります。

 

第2段階の段取りを事前に練っておく

会社が無反応のときに、次にどうするか段取りを考えておくことが大切です。多くの会社は、労働者が直接交渉を申し込むと「話すことなどない」「もう退職したんだから関係ない」「会社は何も落ち度のあること、違法なことはしていない」などの一言集約の返事をします。こうしたときに備えて事前に、第2段階を練っておく必要があります。

 

相手の出方を見る

好意的に交渉に応じる気配はないものの、相手の会社から書面が来る場合が結構あります。社長から、あるいは、弁護士からがほとんどです。労働者が要求していることとは関係ないことを書面でコメントしてくる場合があります。このような場合は、こちらの要求内容を相手が自分に落ち度があることを認識し、その点を避けようとしていたり、労働者の落ち度を一生懸命に発掘しようとやっきになっていたりすることが窺えます。法的根拠を武器に強気に出られる可能性が高い場合かもしれません。

 

書面の形式と送付のタイミングが大切

書面の形式は、A4の用紙にワープロで打つ場合、内容証明の形式で作成する場合があります。前者は、封書に入れ普通の郵便として1通送付すればいいのですが、後者は、同じものを3通準備しなければならず、文字数・行数も決まっています。また、内容証明郵便は送付の際、活用する郵便局によってはインパクトのある郵便書面になります。普通の形式の文書を送付する場合は、配達記録つきにすることが大切です。いずれにしても、どのような形式の書面をいつ送付するかが非常に大切です。書面送付は、やり直しがきかないからです。

 

和解交渉の席での心掛け

交渉は、多くの場合で相手の会社に行って行いますが、余計なことは話さず、根拠をしっかり述べることが大切です。当事務所の特定社会保険労務士は、ご希望の場合、事案を踏まえ、根拠となる法的な解釈の説明で同席します(金銭要求などの内容はご自身で発言していただきます)。この根拠を会社に伝え理解させることが大切です。その場で和解に至らなくても、会社に検討させる材料になります

 

必ず、なんとか記録に残すことをこころがけましょう。

 

 

 ⇒ 示談・和解のサポートについて

 

 ⇒ セクハラ・パワハラ、退職勧奨・解雇、退職追込み、退職、労災など労働問題について詳しく

 

「対応方法がわからない」、「どのように行動するのがいいのか迷っている」など、ご自身で決められない場合は、とにかく一度ご相談ください。インターネットで何日も調べているより早く解決できる可能性があります。

 

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