パワハラの調停

パワハラに関して、2020年6月1日（中小企業は2022年4月1日）から、労働施策総合推進法の規定が適用になりました。

第1項の条文では、パワハラの定義づけを含めた、企業へのパワハラ措置義務を規定しています。

第2項の条文では、会社などにパワハラの相談などを行ったことを理由に、その従業員に対し、不利益な取扱いをしてはならないことを規定しています。

つまり、第1項の措置義務は、セクハラの措置義務に準ずるもので、

パワハラが起きないように職場環境を維持調整するための措置をすること

パワハラが起きた後の対応を適切にすること

の義務が対象になると考えられます。

従いまして、第1項に当てはまる出来事としては、パワハラが起きないようにする事前措置を怠ったとか、事前措置が不十分だったというものが対象になってきます。

次に、第2項は、被害者と言い得る労働者が、相談や調査協力などしたことで不利益に扱うことを指しています。不利益の内容は、不当な配置転換、給料の減額、解雇、有期雇用契約の雇止めなどがあります。

これらは、労働施策総合推進法30条の２の対象になることから、その紛争解決は、労働局の調停になると考えられます。

なお、労働委員会による紛争解決に関しましては、個別労使紛争の解決方法はあっせんで統一されていますので、調停はありません。

調停と聞いてどのようなイメージをお持ちでしょうか？

社会保険労務士も、労働者の方から、「あっせん」って何ですかとよく聞かれます。あっせんはわかりにくいようです。あっせんに比べると調停はまだイメージしやすいようです。

パワハラ調停の「調停」は、労働者側と企業側とが、調停委員の調整のもと、お互いの譲歩によって、紛争解決を図るものです。

一般に、調停の方が重くイメージされているせいか、「調停でいけますか」との問いが多く、できれば調停にしたいとの要望があるように感じています。また、調停の方が相手方の会社に与えるインパクトがあると捉えている方もいるようです。

イメージや会社のインパクトは、それぞれですし、調停だからと会社にインパクトがあるかどうかは未知の世界です。

しかし、紛争解決の実務レベルでは、あっせんのページで紛争解決の記載をしていますが、あっせんが調停と変わるだけで、基本的な紛争解決方法はあっせんと同じです。

最初に触れたように、人によっては「調停のほうがいい」との思いがあるようですが、法律が施行されてからは、労働施策総合推進法30条の２関係ですと、あっせんではなく調停になりますので、「調停のほうがいい」と要望することもないわけです。

個別労使紛争（労働者対会社の紛争）の解決の仕組みなどについてはあっせんを参考にしてください。あっせんとの違いは、パワハラ調停では、対象とする紛争がパワハラ事件であることです。

調停の流れについても、あっせんと同様ですので、あっせんを参考にしていただければと思います。

パワハラ調停は、労働施策総合推進法30条の２に基づく紛争解決を図る趣旨です。この法律条項に関係する紛争であることが前提です。

たとえば、申請人（労働者）がパワハラで対応が不適切と主張している案件でも、配置転換が不当だという場合は、労働局がどう判断するかですが、もしかして、事案により、パワハラの不適切対応というよりは、不当な配置転換ということになり、あっせんになることもあり得ることです。

このあたりは、相談時にわかる事案もあれば、申請して労働局の結論を得ないとわからない場合も多くあります。労働局の担当者でさえグレーゾーンの場合もあります。もちろん、紛争解決である以上は、最終的に、あっせんか調停かの結論にはなります。

まず、この点を押さえたうえで、次に、調停申請書についてです。

あっせんが調停と名称が変わるだけで、基本的にあっせん申請書と同じです。これもあっせんと同様ですが、労働基準監督署に言われるまま、調停申請書に簡単に書かないことです。

特に、所定の申請書のフォームに書かれているサンプルを見せられた場合は注意が必要です。A４一枚の紙に簡単に書かれているため、「なんだ、これでいいんだ」「自分で家に帰ってからやれば、数日で提出できるじゃない」と思いがちです。おそらく、ご自身で出される方の多くの方がこのような感じのまま申請してしまうかもしれません。中には、その場で書いて出してしまう方もいるようです。

よく、考えてみてください。あなたやあなたの会社のこと、できごとについて、労働局の方は知らないのです。特に、申請書にすぐに書ける内容で、あなたの出来事が理解されるはずもありません。ましてや、対象となるのはパワハラです。さらに、わかりません。

労働基準監督署は、調停申請書の受付窓口の役割も果たしていますが、多くの場合は、労働基準監督署が担う労働基準法違反事項ではなく、業務範囲外になるため、あっせんや調停を勧めているにすぎません。

あっせん・調停、裁判でも、一事件であることに変わりはなく、相手方や間を取り持って調整してくれる方に、伝わる必要があります。決して、調停申請書1枚だからと、安易に書くべきではありません。

当事務所は、事案ごとに検討して、調停申請書を念入りに仕上げていきます。内容や書き方は、事案ごとに異なるため、2つとして同じものになることはありません。

ところで、調停申請書を作成するにあたって重要なものがあります。

パワハラ調停では、調停申請書だけでは不足です。対象となる事案がパワハラであることが、さらに、申請書だけでは厳しいことを伝えることになります。

パワハラの出来事は、個々の事案ごと、被害者とされる人ごとに違います。本人にとっては、酷い目になったことを主張したいわけです。会社にも認識してもらい、知って、誠実な対応をしてほしいというのが願いでしょう。その点では、決して、お金による償いではないのかもしれません。

そこで、「酷い目にあった」ことの中身を、少なくとも、労働局の調停手続きの担当者や調停委員には、伝わるようにしなければなりません。労働局は行政機関である以上、受付媒体は紙です。

調停は、何を提出するかは、申請人の任意です。調停の陳述書をお勧めします。記載すべき内容は、多岐に渡るうえに、事案により書き方はまったく違いますので、ここで１つ１つ解説していくことは困難です。

自分の事件について、労働局の調停手続き担当者や調停委員に、いかに伝えるかにエネルギーを注ぐことが重要です。申請人である自分だけがわかっていても、第三者に伝わらなければ意味がありません。

また、パワハラ事件特有ですが、パワハラの出来事が、1日のこと、1回のことか、2か月ほどの期間のことか、１年以上続いているのかなどの状況により、伝え方、つまり、書き方は全く違います。この辺は、工夫が必要です。パワハラの出来事だけに注視しがちですが、伝えるのは、パワハラの出来事だけではありません。

ご自身のパワハラの出来事などをうまく伝えられていないために、損をしている申請書を幾度も目にしました。非常にもったいないです。「そんなの調停の場で主張すればいいじゃないの？」とも思われがちですが、調停申請書を受け取った会社側は、調停申請書の内容などで、判断しますので、陳述書と並んで調停申請書も重要な役割を担います。

陳述書は、調停委員にしっかりと出来事全体を知ってもらうこと、こちらの主張内容や根拠を知ってもらうことなどで重要です。

申請書や陳述書がなぜ重要かと言えば、裁判のように、何回か法定が開かれつわけではなく、1回、2−3時間での紛争解決の場なのです。調停の場の前に、事前に、ほとんどのことを伝えるべく取り計らうことがキーになります。それに、事前にマックスの状態で伝えることは、他の紛争解決手続きと異なる感覚かと思います。もちろん、何をどの程度伝えるかは、申請人本人の自由ではあります。

当事務所では、パワハラ調停の経験が豊富です。ただし、豊富といっても、労働施策総合推進法30条の２による調停は、大企業が2020年6月から、中小企業は2022年4月からですから、最近ではあります。中小企業の場合は、2022年4月まえは、調停ではなくあっせんで紛争解決を図っていましたので、同じではあります。

パワハラ調停に関することは、事件ごとに違うため、パワハラ事件の内容を聞かせていただいたうえで、相談時に必要なもの、パワハラ記録の記載など、交通整理させていただき、方向性を示すことになります。

調停は、あっせんと同様、証拠主義で紛争解決を図るわけではありませんので、証拠がないからと調停ができないということはありません。

また、会社側は、職場でパワハラがあったことは認めないものの、パワハラ調停でも、調停に応じる率は、それほど低くはないですよ（当事務所の経験値ではありますが・・）。