賃金引下げ・配置転換等労働条件変更

労働条件といった場合は、広い意味で言えば、賃金や休日だけではなく、採用から退職まですべてを指していますが、よく問題になるのは、賃金、賞与・退職金、配置転換などです。とりわけ、労働者のみなさんが、どこかに訊ねたり、調べたりしないではいられなくなるのは、賃金が下げられた場合、退職金が減額あるいは支払われない場合、納得できない配置転換をされた場合です。

会社が賃金を引下げる場合、必ず何か理由付けをしてきます。たとえば、業績不振、能力不足、スキルの達成度が低い、経営状況が悪い、人事評価が低いなどです。

そもそも、賃金は、労働の提供があれば必ず支給されるもので（ワーク・ペイの原則⇔ノーワーク・ノーペイの原則）、支給金額は労働契約で決まっています。契約上の金額を下回ることは許されないというのが大前提です。したがって、会社が賃金を下げる場合は、労働者の自由意思による同意がなければならず、同意なしの賃金引下げは違法性が高くなります。

賃金引下げの交渉過程では、会社がそのための情報を適切に公開し、会社と労働者が情報力の点で格差がないようにしなければいけません。また、交渉力の点でも会社が優位に立ちやすいことから、労働者の自由意思は尊重されなければならないものです。そして、賃金引下げでなによりも重要なのは、賃金引下げの必要性、引き下げられた賃金の水準・内容、代償措置などです。会社は、労働者に対し、これらの情報を総合的に情報提供したうえで交渉しているのかどうかがポイントになります。つまり、労働者が一方的に不利にならないような賃金引き下げ交渉になっていたかということです。

都合のいい理由で、賃金の一部が支払われない場合があります。法律で決まっている公的料金（税金や保険料）や労使協定で決まっている項目に関する控除以外は、働いた分が全額支払われているかどうかを確認してください。もし、全額支払われていないと思われる場合は、どの分がいくら支払われていないかチェックしてください。賃金の全額払い違反の可能性があります。

人事評価による賃金の引き下げの場合、人事評価によって賃金が決定されるため、公正な人事評価であることが求められます。これは、労働法の基本である労働条件は対等に決定されなければならないことからも求められていますが、使用者の注意義務の点からも、公正に評価する責務があるとされています。したがって、人事評価を恣意的に行うことは、労働者に経済的損害を与えることになりますので、単なる賃金引下げではなく、人事権の濫用の問題にもなります。

普段から、給料明細書、賃金規程、人事評価表などを必ず保管することをお勧めします。人事評価がキーになると思われた場合は、会話を録音または手書きメモで残してください。

賃金引下げの話についても同様に、第三者がわかるようにできる限り証拠を残してください。

【事例】

退職金の問題と労働者の対応の仕方

退職金に関する問題は、退職金の減額支給または不払いに集約されます。一般に、会社は、勤続３年以上、あるいは、５年以上の要件を満たした場合に、退職金を支給するルールになっているケースが多いようです。

退職金は、支給するかどうかのルール、支給する場合の要件などすべて会社が任意に自由に決定できるもので、法律上の規制はありません。しかし、退職金規程があり、そこに規定されている場合には、契約内容になりますから、会社が規定する要件を満たす場合には、労働者は、退職金を受給する権利があります。

上記の基本を押さえた上で、もし、退職金を減額する、あるいは、退職金を払わない（退職金の不支給）と通知された場合は、退職金規程の退職金の減額・不支給の規定に該当するかどうかを確認してください。

一般的には、懲戒解雇、退職後の競業行為、業績不振などの理由を退職金の減額・不支給の要件として規定しています。所定の退職金の支給を受ける権利を主張するために、退職金規程をコピーしておくことをお勧めします。

退職金の性質と減額・不支給の考え方

まず、退職金は退職金規程に支給基準が規定されることで、労働の対価である賃金として認められます。賃金の後払いとしての性質があります。同時に、勤続年数や長年の貢献に応じて上昇する仕組みが取られていることから、功労報償としての性質もあります。

したがって、退職金規程に減額・不支給の規定があっても、在職中の労働に対する功労を抹消または減殺してしまうほどの著しい背信行為があった場合でなければ、減額・不支給は認められないと考えられます。つまり、仮に、労働者に退職金規程に該当する不良行為があったとしても、著しい背信行為と言えない場合は、退職金を受給する権利がある可能性があるわけです。

【事例】

配置転換（配転命令）の違法性の問題は、ほとんど以下に挙げる内容に関するものです。