労働問題の当事者になってしまった場合

ある日、突然、自分が紛争の当事者に・・・・・。

気持ちもあせります。胃が痛くもなります。

何をどうしよう・・・こうした気持ちが定まらないままあちこちに問い合わせたり、ネット検索してもなかなかご自分の事案にあった解決の道を見つけるのは難しいというのが一般的なようです。

当事務所は、敷居が高く、できれば避けたい、裁判所や裁判所の手続きに頼らずに、労働問題を解決する道や方法を描くための努力をします。以下のことをご参考に、ぜひご相談ください。

ネット上で書いていない情報や説明こそが重要です。ネットを検索して見つかる情報では貴方の問題には不足しているか、違っているかです。そもそも素人の方々がさっと読んで得られる情報で解決できるはずもありません。

この点は非常に大切です。ネットの情報に頼らないことです。真実は、ご自分の目と耳で直接仕入れて検討することにあります。

労働基準監督署等への申告・請求　労基法違反がはっきりしている労働問題の場合は、労働基準監督署へ申告することで早く解決できることがあります。ただし、まだ、在籍中である場合は、慎重に行動してください。「今この時だ」とご自分で判断したときに、労働基準監督署に行ってください。タイミングなどがわからない場合、労基法違反かどうかわからない場合は、当事務所にご相談ください。

労働基準監督署に事情を話したら、最後は労基法の違反事項を申告してください。

違反事項の申告は、ご自身だけの労基法違反を申告してもいいのですが、他のメンバーのことも考え、会社全体の労基法違反事項として申告することもできます。この場合、多くのケースでは、労働基準監督署から会社に調査が入る可能性があります。

申告書や状況の説明書などご自身で作成ができない方は、当事務所にご相談ください。

若干の費用はかかりますが、作成・申告代行を行います。この業務は全国対応します。

　⇒　労働基準監督署の申告とは

　⇒　費用はこちらでご確認ください。

ただし、労働基準監督署は、賃金や労働時間など最低限の労働条件を守ることを決めている労働基準法に書いていることをきちんとやっているかどうかについて、会社を取り締まることが仕事です。守備範囲は非常に狭いものです。国ですので、労働者と会社の契約関係に割って入ること（民事上の争い）は、業務内容になっていません。

したがって、いじめ・嫌がらせ、セクハラ・パワハラ、人事考課が突然下がった、退職勧奨にあっている、不当な配転命令だなど労働基準法に決まりがないことは、一般の民事の領域のため、労働基準監督署はまったく管轄外です。

何度、何分電話しても、何回通っても納得のいく回答が労働基準監督署からくることはありません。多くの場合、労働基準監督署の業務管轄外の問題は、労働基準監督署は労働局のあっせん・調停による解決を促すかと思います。

　⇒　労働基準監督署は何をするところか

たとえば、「不当解雇だ、会社に言ってくれ」と言ったところで、労基署には、「解雇されたのは事実だから、解雇予告手当の請求はできるよ」と言われてしまう可能性があります。解雇を許せない、納得していないと言っているのに、労働基準監督署に行ったことで、解雇予告手当の支払の問題になってしまうのです。解雇予告手当の問題とは、解雇が不当かどうかではなく、解雇手続きの問題ということです。

労基法違反は労働基準監督署を利用するか価値があるのですが、ご自身の労働問題の対応に納得しないならば、たとえ労働基準監督署が言っても、「わかりました」となるのではなく、労基署の話を参考にしてください。

労働相談の当事者の方の身近な目標は、早く現状から脱して、再スタートをきりたいということだと思います。そして、労働問題の当事者になった場合、まず、この思いを知ってほしい、理解してほしい―これに尽きるのではないかと思います。当事務所にもこうした方々が日々訪れます。相談料をかけてまでもご相談にきてくださります。その勇気ある思いをまず感じます。

相談をお聞きしておりますと、話には、「労働基準監督署に行ったけど、話を聞くだけ・・、すぐに労働局のあっせんを勧めるだけ・・」、「労働局は、詳しく聞くけれど、自分で頑張るしかないということになるし・・」、「弁護士には相手にされていない、いえ、相応の報酬が見込める案件でないとなかなか請け負ってもらえないようで・・・」が登場します。当事務所に相談人来られた方々がお話ししている範囲でのことです。

こうした話を耳にする度に、労働相談になっていないなあとの思いに駆られます。

相談者の勇気と思いを感じ取り、問題解決の助言をし、できうる限り早く再スタートのラインにたたせてあげる。

当事務所は、これこそが、労働相談に向かう使命であると常々思っております。相談者のみなさんからお話を聞く限りにおいては、上記の労働基準監督署などには、あなたの思いを理解して相談に応じ助言するという使命で業務やっているのではないことに違いがあるのかもしれません。それゆえに、あなたが一生懸命に話しているのに通じない、反応がいまいち、・・・などという状況になるものと思われます。

どこに行っても、どこに電話してもスッキリしていない方、一度、当事務所にご相談ください。詳細は、このwebサイトの様々な箇所をご覧ください。

ほとんどみなさんは、１人から３人の法律専門家、あるいは、社会保険労務士、労働組合などを経由して当事務所に来られます。また、労働基準監督署や労働局などに相談に行ったあとで当事務所に来られます。もちろん、かまいませんし、そのほうが専門家の対応の仕方、助言の内容、持っている専門的なノウハウ・知恵・経験などが比較できていいと思います。

一方で、留意点もあります。労働基準監督署については、上で触れたとおりです。労働局は、労働基準監督署に比べると取り扱う労働問題は広いですが、一般的には、相談レベルの場合、具体的に動いてくれるわけではありません。

指導が必要な範囲だと動くことがありますが、完全な法律違反と言える場合です。この点では労働基準監督署と大差はないと言えます。また、労働局が会社に指導を入れても会社の態度に何の変化もみられないということもあります。一方であっせんや調停による紛争解決は使い勝手がよく、短期解決に威力を発揮します。

裁判のように勝ち負けではなくても、多角的に考えますと、時間や専門家活用のコストなどを見ても、使い勝手のいい仕組みとして組まれています。

　⇒　労働局は何をしてくれるのか

法律相談、労働相談に行く方も多いと思います。その際の留意点です。法テラスや自治体などの無料法律相談ですが、無料なので利用される方は多くいます。しかし、相談時間が限られていますので、相手の専門家もじっくり話は聞いてくれない可能性があります。次の相談者がいるために、一人に多くの時間は避けないのです。また、労働問題に詳しくない専門家が担当していることもままあるようです。

「無料だし、短時間でも助言してくれるんでしょ」と思われる方が多くいますが、労働問題は、相談者が持参してきた資料などを確認しながら、お話しを聞かないと、労働問題解決の方向性は描けません。特に、退職勧奨やパワハラなどは、より詳細な確認が必要になりますから、短時間で適切な助言をすることが難しいのです。したがって、専門家も少し話を聞いて、「それはパワハラじゃないね」、「まあ、争っても勝ち目はないですね」と言うことにならざるを得ないようです。

法律事務所の労働相談ですが、通常、30分5000円＋消費税が課金されるケースが多いようです。時間が気になって話ができないとの声を耳にします。相談者は時間に比例して課金されますから時計が気になるし、専門家も長く話しているとお金がかかるので、できるだけ早く合理的に終わらせようとするのかもしれません。

一般的な相談では、たとえば、最も、こまごました行為内容を伝えないとわからないハラスメント問題などでは、ハラスメントの行為内容まで詳しい話を聞くことまでは難しいのではないでしょうか？

結局、相談者は、資料などに基づいてじっくり事実を伝えきれなく、専門家もじっくりすべて聞いて答えていないという後味の悪さが残ります。さらに、法律事務所は、「訴訟の場合は・・・」「証拠、証明ができないと難しいね」など、裁判を意識したコメントになることが多くあるようです。ですが、相談者は、裁判まで考えていないことが圧倒的に多くあるのも現実だと思われます。

あくまで相談者からお聞きする話ですが、特にパワハラの場合、

●法律事務所に電話をしただけで、「難しい、証拠がないんでしょ」「パワハラはやらない」「やってもいいけど10万くらいしかとれないよ。費用は持ち出しになるよ。いいの？」と言われた。

●労働組合では、「パワハラは、法律もないんですよ。確実な証拠がないとねえ・・、それも録音がないとだめだね。」と言われた。

というように、けんもほろろに扱われる例もあるようです。

これらの点は、当事務所に相談に来られた方がお話になることです。

最後に社会保険労務士ですが、「特定社会保険労務士」という肩書を使用している社会保険労務士は一応、労働者と会社の間の労働問題解決を業務として行える資格はあります。しかし、多くの社会保険労務士は、企業側の行政への事務手続きや給与計算をすることをメインに行っています。いえ、企業側ということを外してみても書類書きが業務内容のほとんどを占めている場合が多くあります。その意味では、特定社会保険労務士しかできない業務を案内し、業務として実施しているのか、ネット上の情報だけはわからないことが多くあります。

【労働問題】を業務として行っている特定社会保険労務士に相談してください。

当事務所に来られる相談者が、社会保険労務士事務所が当事務所で数件目ということをお話しされます。「その数件の社会保険労務士はあまり労働問題に詳しくないようで・・」「アドバイスがしっくりこなくて・・」「何かというと就業規則は・・しか言わなくて・・」「労働者の仕事はしていない」などと社会保険労務士に言われたと話をしていきます。

「特定社会保険労務士」と名乗っているだけで、企業側の書類手続きしかやっていない社会保険労務士がたくさんいます。特定社会保険労務士の業務を業として行っていると言えないような実態にある場合が散見されます。労働者の労働問題解決を業務として公表して行っている社会保険労務士は全国を見てもほとんどいません。その点も頭の片隅に置いて労働相談をご活用ください。 

当事務所には、岩手県、宮城県、福島県、大阪府、愛知県、房総半島の先端、長野県などの遠方から面談相談に来られる方がいます。裁判はしたくないから弁護士じゃない。でも、労働相談に対応してくれる専門家がいない。こうした状況にあるようです。遠方から来られるのですから、それはそれは、相応の覚悟と気概を持って来られます。当事務所は、微力ながらも、可能な限り対応しようとします。

★重要な補足

　多くの方々が、とかく無料を前提になんとかしようと東奔西走（あちらこちら走り回ること）します。

　例えばですが、

　●無料電話相談で簡単に質問をして、自分がどうしたらよいか聞きたい。

　●いきなりメールで質問をして、見解を聞きたい。

　●労働基準監督署、労働局、法テラス、専門家などの無料で聞いてくれるところを片っ端からあたった。

　労働問題は、竹を割ったように答えが出せない性質のものばかりです。ましてや詳細な事実確認ができないとお手上げで、実態に基づいた回答はできないものです。とりわけ、パワハラにあってという場合は、簡単に説明されてもより適切な助言をすることが困難です。雇用契約や会社の取り決めに関わることも、雇用契約書や雇入通知書、労働条件明示書にどういうふうに書いてあるかを目で確認しないと助言に差が生じてしまうことにもなりかねません。

労基署などの行政は無料であることから、相談先として必ずといっていいほど尋ねるようです。しかし、労基法に書いてないことは業務範囲ではありませんから適切な助言がくることはなく、短絡的にあっせんを紹介されてしまいます。

こわいのは、労基署に言われることによって、問題が違う方向に行っていること、労基署の言っていることで間違った認識になってしまうことです。

たとえば、「解雇通知書がでてないので解雇とは言い切れないが、解雇予告手当は要求できる」「残業代は、手当に含めて払っていると言っているのであれば払ってないとはいえないので・・」「パワハラねえ、まあ、損害賠償なら訴訟とかやってみるしか・・」という具合にです。

行政は、解雇が違法かどうか、解雇理由があるのかないのか、残業代が支払われていると言えるのかどうか、○○手当は残業代を払っているといえるのか、損害賠償するには訴訟しかないから無理なのかどうか・・・こうしたことには対応しません。行政は国です。国はこうしたことに割って入るわけにはいかないのです。

無料の相談先・無料の相談方法で問題が解決できるしたり好転したりすること、見解が得られることは難しいのかもしれません。労働問題は、聞く方の質問は一言である場合は多いのですが、お手数でも詳細な事実を聞かなかればわからないことがたくさんあります。

インターネットの世界は便利ですが、ご自分が直面している労働問題の答えがネットに書いてあることはまほとんどなにではないかと思います。ある相談者の方が、「１週間探し続けても書いてない」と言っていました（よほど標準的な問題を除いて）。むしろネットの間違った知識を仕入れてしまっていることが散見されます。たとえば、「退職届は、普通は一身上の都合とかくものですよ」などと書いてある掲示板を信用して、そのように書いて出してしまう場合が多くあるようにです。そもそも、退職届とは何を意味するのかを認識する必要があります。また、ご自分にとって有利になるような記述だけを受け入れてしまっていることもあります。それは、問題の当事者として、藁にもすがる思いからということもあるかと思います。相談は、詳細なお話しを詳細な資料に基づいて聞かなければわかりませんし、だとしても、行政の業務対応には限界があります。無料はそれなりなのです。

労働問題は事実の貯蓄が大切！

労働相談で話す場合、聞いてくれる方は、あなたのことも、あなたの会社のことも、あなたに起きた細かい事実も一切わかりません。話を聞いてくれる方に知ってもらうようにすることはあなたにとってメリットになります。労働局や弁護士、社労士、時に、ハローワークなどいろいろなところで話をすることになります。

いろいろな場面で伝わりやすいように事実を整理しておくことは、非常に有効です。整理とはコンパクトにまとめることではありません。できるだけ細かく正確に時系列に記録化することです。

他の所では相談者がどのようにあなたの話を聞くのかはわかりません。当事務所では、あったらしい事実もきちんとお聞きしますが、揺るぎない事実に着目して聞きます。とりわけ、実際に経験していなければ知りえない内容か否かは重要です。紛争解決は、心証の問題が大きく影響するため、当事者の供述の確からしいレベルは紛争解決の要素になり得ます。

このことを前提に、事実を記録化しておくことは有効なのですが、そのために事実をメモやノートなどに日記を付けるかのように書いていくことが有益であると思われます。当事務所では、事実の貯蓄と言っていますが、事実の貯蓄は、あなた自身も聞いてくれる人に伝えやすく理解してもらいやすくなり、話を聞くほうもわかりやすくなるうえに、紛争解決に関係する書面作成の際にも非常に有効に機能します。記述内容によっては、疎明資料や証拠資料にもなり得ます。

録音、メール、LINE記録、写真などの資料も状況により有効なのですが、時系列な出来事の記録（経緯）が重要になります。

※疎明資料＝そのような事実があったらしいとの心証を得られるような資料

※証拠資料＝その事実があったことを確実に示す資料

ポイントは、日付・曜日、誰から、どんなことをされた、どんなことを言われた、誰にどう相談してどう言われたか、会社には伝えたのか、いつ誰に伝えたのかについて詳細に記録化できているものがあるのかどうかです。

あっせんなどでは、事実の貯蓄が必ずないといけないというわけではありませんが、ないと主張する事実があったのかなかったのかまったくわからないということになります。あったほうが、問題解決に有効に機能すると考えられます。何の資料もなしに本人のみの申請であっせんに臨む例があとを絶ちませんが、あっせん申請書１枚で臨んでも厳しいものがあります。

「泣き寝入りしたら会社の思うままだから納得できない」とお思いの方は、

是非、事実の貯蓄にチャレンジしてください。

特に、パワハラの場合、

無料労働相談、社会保険労務士、労働基準監督署・労働局など行政機関etc・・・・・で

●　パワハラじゃないでしょ？

●　神経質になりすぎているんじゃないの？

●　考えすぎなんじゃないの？

●　どこの会社でもあることでしょ？

●　証拠がないよね？

●　法律もないから難しいね？

と言われ、相手にされなかった、困ったいった状況になっている相談者が多くいます。

パワハラは、パワハラといえるか否かを検討することは確かに難しいです。

でも、上記のような例は、当事務所に相談にこられるみなさんからお聞きしている限りでは、弁護士や自治体の短時間の無料法律相談、パワハラを検討できない行政機関（特に労働基準監督署）、労働問題に対応するノウハウなどがない社会保険労務士、時には労働問題に関係ない行政書士、ちょっとメールで訊いたなどの相談で、短絡的に言われていることがとても多いようです。

パワハラだとあなたが思っていることが、客観的にパワハラに該当するかどうか、損害賠償の対象になるかどうかを検討するためには、短時間の労働相談、メール、行政機関などでは無理なのではないかと思います。

たとえば、

• いつ、どこで、どのように言われたのか。
• どのようなシュチエーションでの行為なのか。
• 口頭でもメールでも、嫌がらせと思える行為は継続しているのか、断続的なのか。
• 業務との関連性はどうなのか。
• 職場の体制はどうなのか。

などなど事実を細かく確認する必要があります。

そして、これらを確認して検討するためには、事実を示している録音やメモ・ノート、同僚の証言などが必要になります。口頭だけで、「パワハラに遭いました」と100回言ってもなかなか受け入れられません。

付け加えるならば、事実を示すものは録音に限定されるわけではありません。

ハラスメントにあたるかどうかを知りたがる方が多くいますが、パワハラの当たるかどうかよりも、人格権など権利侵害行為といえるかどうかが重要です。損害賠償を考える場合はそれを踏まえたうえで、職場環境問題や使用者責任の問題を検討します。

無料労働相談、弁護士、社会保険労務士、労働基準監督署・労働局など行政機関etc・・・・・で、上記のような対応をされた方は、ぜひ、ご相談ください。当事務所には、２人の弁護士に相談した、３人の社会保険労務士に相談したなど、複数の専門家に相談したあとで相談をお願いされる方が増えています。

近年、パワハラは、事実のねつ造行為で人格権を侵害し、退職を導くという悪質極まりない手法が横行しています。暴力に属するハラスメント行為も横行しています。事実はどうだったかをしっかり貯蓄することをお勧めします。誰かに相談した事実や会社に申告した事実なども相談後の発言や対応を含めて必須事項ですので記録化してください。

あらためまして、客観的資料に基づいた出来事が重要となりますので、絶対ではありませんが、口頭のみではわからないことになります。

長年、労働問題に対応してきて、労働問題解決にはこれが欠けているとだめだというものがあります。

労働者の「気概」です。

会社と労働者の関係は労働契約、契約関係ですが、契約に反することを行う会社が非常に多くあります。労働者には、契約上の権利があります。

労働問題の当事者になった場合、何を争って、何を主張するか。すべて、

「契約上●●●の権利がある」

あるいは

「雇用契約に付随して●●●の権利がある」 

これを主張して争うことになります。

したがって、労働者に権利があることや会社に義務があることを裏付けなければなりません。

給料明細、就業規則、労働契約書（労働条件明示書）、診療の領収書、医師の診断書などは権利を裏付ける典型的な資料です。

パワハラ、いじめ・嫌がらせ、セクハラは、そうしたことが起きない健全な職場環境を保つ義務が会社にあることを争い主張します。

したがって、職場環境を害されない権利を主張するための裏付けを揃えてください。

録音記録、会話のメモ、ハラスメント行為の記録、メールの内容、LINEのやりとりの内容やスマートフォンの画面の記録、日記など可能な限りすべて用意します。最近は、当事務所に労働相談に来られる相談者は、録音データやメールあるいはLINEのやりとりデータを持参してきます。

事実確認に基づく法的なあてはめや考え方、方向性は当事務所がサポートします。

問題解決に向けた全体のコーディネイトもお任せください。

いずれにしましても、こうしたことを本気で準備して、主張するための気概が非常に大切です。裏付けの資料などを準備するのはかなり労苦が必要ですから、強い気概なしにはなかなかできるものではありません。

労働問題で、泣き寝入りしないと決めて相談に来る方は、少なくとも気概を持っています。

「争う時間が無駄だから、就職先を探したほうがましだ」「どうせ会社にはかなわない」「波風を立てたくない」

それも一つの選択肢です。しかし、願わくば、堂々と権利を主張してほしいと思っています。

是非、「あきらめない」という気概をもって臨んでください。当事務所も一生懸命その気概に答えるようにします。

当事務所の経験で言えば、気概を持って臨んだ方が、和解金による解決をみているように思います。

ご利用された方々の声にも載せてありますが、600万円の和解金で解決した方は、ものすごく気概のある方でした。絶対許さないが体中から出ていました。ぜひとも強い気概をもって立ち向かってください。

いろいろな録音スタイルがありますので、細かい点は、事案ごとにみなければいけませんが、新たな考え方の裁判例でも出ない限りは、大きな柱は揺るぎませんので、参考にしていただけると思います。

★重要な補足

　紙のものは、自分の手元を離れてしまう前に、必ずコピーをとる。どんなに簡単なメモ書きでもです。ましてや、診断書や退職届はコピーは必須です。録音やメール、LINEなどのデジタルデータは絶対に削除する前に印刷した紙の状態にしておく。日付け、時間がわかる貴重なものですから失うことのないようにしましょう。

　⇒　労働問題で困っている方へ

当事務所では、当事者の方から詳細な話を聞いて、解決に向かうための交通整理と何をすればいいかについて濃厚な助言をすることを心がけています。かなり遠方からもご相談にいらっしゃいます。近くに適切に助言を受けられる所がないからだと思われます。少し遠方の方も思い切って、当事務所にお越しになりお話し下さい。相談内容はあなたのお勤めの会社にも行政にも漏れることはありません。

◆まずは、裁判所に頼らない、短期間で低コストで、敷居の低い解決方法を模索してください。