会話をかってに録音した録音資料は有効か２

その１に続いて黙って行われた録音の証拠能力についてのお話です。

少しやっかいな点に触れておきます。民事訴訟で言いますと、争点整理の手続きの過程で、書証が利用されるわけですが、そのような民事訴訟法の世界が関係しない調整型の紛争解決においても、争っている点に関する証明資料あるいは疎明資料を利用する点では同じです。

※証明資料：事実の存在に確信を抱かせるような証明になる資料

　疎明資料：事実の存在が一応確からしいとう、確信よりも低い心証を抱かせるような資料

そこで、やっかいなのは、真に争いのある部分について文書（録音資料などを含む）が存在する場合は、その文書が作成者の意思に基づいて作成されたのかどうかが検討の対象になる場合があります。

民事訴訟では当たり前ですが、あっせんや示談交渉でも、会社側は、「録音なんかあったって、作為

なんかいくらでもできるだろ」などと言う場合もあり、そのような時に関係してきます。労働者もそのように言われた場合への話の出しどころはポイントになります。

つまり、会社側からすれば、民事訴訟のプロセスに従って、録音資料の録音自体に信憑性がないことを指摘することで、証拠価値がないと主張しようという意図です。証拠能力とは別の問題で、証拠能力を問題にするまでもなく、真に自らの意思で録音した神聖なものでないものは証拠としての価値がないと言いたいわけです。労働者側は、録音が真実で、自らの意思で録音したものであることを主張することになります。

録音の場合は、日付を客観的に記録することはなかなか難しいですが、調整型の紛争解決では、１回の審議が２〜３時間で終了しますから、そのことに時間をかけるわけではありません。

あまり、考えずに、提出できる証明資料や疎明資料は、とにかく提出し、主張をすることに尽きます。

社労士亀岡が熟読した労働判例の中に、以下のものがありましたのでご紹介しておきます。やや古い裁判例ですが、とても参考になります。さすがに当時はボイスレコーダーではありませんが、媒体がちがっても趣旨は同じように考えていいと思います。

●エールフランス事件・千葉地判平6・1･26労判647号11頁。

●　　　同　　　　・東京高裁判平8･3･27労判706号69頁。

会社の希望退職者募集を拒否したところ、暴力を含めた退職強要を受けはじめたことから、原告Ｘが、それらを証拠化し、かつ、牽制するために、上着やシャツのポケットにテープレコーダーを入れて録音した。Ｘが同意を得ずに無断で録音した証拠方法が問題となった。

以下、判決文の要旨です。

【証拠能力】

民事訴訟法は、いわゆる証拠能力に関しては何ら規定するところがなく、当事者が挙証の用に供する証拠方法は一般的にはすべて証拠能力を肯定すべきである。・・・・許されない手段すなわち著しく反社会的な方法を用いて収集されたものであるときには、それ自体違法の評価を受け、その証拠能力を否定されることになると解するのが相当である。・・・本件録音テープは相手方の同意を得ないで録音されたものである。しかしながら、ここでいう相手方は通常の対話の相手ではない暴力行為者であり、しかもそれが職場という密室で行われたために、これに対抗する手段として本件各録音テープの録音がなされたというのである。そのような状況下における暴力行為等を確たる証拠として残す手段としては、録音という方法が有効かつ簡単な方法であるから、録音テープの証拠能力を否定すれば相手方の違法行為を究明できないことになって、かえって正義に反する結果となる。それ故、暴力行為者たる相手方の同意を得ずにその状況を録音する行為は著しく反社会的な行為とはいえず、本件各録音テープの証拠能力を肯定すべきである。

【信用性】

被告は、原告Ｘが被告らに言いがかりをつけて挑発し、多少過激な口調を使用することを予測したうえで、実際に、いいがかりをつけて、そのような口調や言葉を録音したものであると反論した。しかし、裁判所はこれを認めず、「被告らを挑発した状況下で録音されたものではないことを前提に証明力を評価すべきものである」とした。

高裁でも同様に、証拠能力と信用性が認められています。その１で挙げました、昭和52年の東京高裁の判決の一般論にしたがった判断基準を採用しています。通常の民事訴訟における証拠能力と証拠価値（作為なく、真に作成者の意思によって録音されたものかどうか）について判断をしていますが、一般論のあてはめでは、相手が暴力行為者であることをかなり考慮したものになっています。

暴力のない、単なるいじめ・嫌がらせやパワハラの場合に、録音資料がいかなる評価を受けるかは、事案内容により温度差は出てきますが、基本的な判断基準は、昭和52年の東京高裁判決の一般論だろうと思われます。

会社との直接交渉、あっせんなどの紛争解決においても録音資料については、同様に取り扱っていいのではないかと考えられます。

労務実務的には、黙って録音したことの証拠の評価が以上のようであるからいいとはいえ、従業員が、会議、上司の言葉などを録音している行為を歓迎する会社はないでしょう。会社からすれば、危険人物扱いになり得るものです。

そもそも、従業員にとっても、スマートフォンやボイスレコーダーなどに録音するということは、録音媒体を家に持ち帰り、喫茶店や居酒屋に行く鞄に入れるなどするわけですから、ふと忘れたり失くしたりということがまったくないとは言えないわけです。その時点で他人が拾得すれば「漏洩」との評価に結びつく話にもなりません。重大な事件になるわけです。

最近はきちんと話を聞いて、きちんとメモをとることをしなくなっています。手で書くことをめんどうがるからです。しかし、基本はメモです。労働者も、実務上は、録音行為は歓迎されない行為であり、注意・指導の対象になる職場もあることを肝に銘じておく必要があるかと思います。

録音資料として有効だとしても、録音された方からクレームがついたりする可能性があります。言葉による人格権侵害行為などを残すため行う録音行為に留めたほうがいいかと思います。

★上司との会話をかってに録音した録音資料は有効か１

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