普通解雇

 

 1 解雇とは

 

世間では、「くびにされた」、「切られた」という言葉で飛び交いますが、法的には次の2点がポイントです。

  • 労働契約を将来に向かって終了させる会社の行為であること
  • 会社の一方的な労働契約の解約の意思表示であること

 

法的には、これが急所です。これに該当すれば解雇なのですが、正式に解雇通告される場合以外はあいまいな要素を検討しなければいけない例が増えています。

 

そして、解雇問題は何が問題かというと、

解雇と言えるのかということ(使用者・労働者がどのような意思表示〔発言〕などをしたのか)

解雇だとして解雇理由に該当するのかということ

解雇理由があっても解雇は酷ではないかということ

の3点に尽きます。労働問題では、1番目の主張が対立し、次に、2番目と3番目の主張が対立します。

 

 2 様々な解雇のスタイル

 

解雇の告知の形態にはいくつかあります。

● 「解雇だ」(口頭)

● 何も言わないが解雇通知書で通告(書面)

● 「来なくていい」(口頭)

● 「辞めてくれ」(口頭)

● 「退職になる」「退職届を出せ」と言われた(口頭)

● 配置転換に応じられないのなら退職手続きを行う

● 代理人弁護士から「あなたは退職になる」と通知がきた(書面)

● 退職を迫られて退職届を出した(口頭・書面)

などが代表的なものです(1番目が最も明確で、5番目にいくほどグレーになります)。

7番目ですが、最近の裁判例では、労働者が退職届を提出しても、退職届の提出までのプロセスで、会社側の行為が退職を迫ったと判断できるような場合は、解雇と評価されているものがあります(このパターンはある程度の説明が必要です)。5番目、6番目は、イコール解雇と評価できる可能性があります。

 

これらに該当すると心当たりがある場合は、解雇を主張できる可能性があります。会社は、明確な解雇を通告していない場合、必ず「解雇はしていない」と主張します。その主張は覆すことが可能かもしれません。

 

次のわかりやすい裁判例でみてみましょう。

事案の内容 Y(会社)が、労働者Xに対し、「新しい事務員も雇ったことだし、残業をやめてくれ。残業をつけるならその分ボーナスから差し引く。」旨告げたところ、Xが難色を示したので「来月から残業代は支払えない。残業を付けないか、それがいやなら辞めてくれ。」と告げた。Xは、同日即座に「それでは辞めさせてもらいます。」と退職の意思表示をした。
Xの主張 以前は、残業があっても残業手当を請求することはなかったが、、ある時から残業が多くなったので、請求したところYも了承した。しかし、しばらくして、「残業手当は支払えない。」と言い渡され、受け入れなかったところ、解雇された。
Yの主張 Xを解雇したことがない。新規に事務員を2名も入れたのに残業を行うので、残業の必要がないのではないかと問いただしたところ、Xは、「本日限りで辞めさせていただきます。」と言って退職した。
裁判所の判断要旨

Yの発言は、残業手当の請求権を将来にわたり放棄するか退職するかの二者択一を迫ったもので、かかる状況でXが退職を選んだとしても、これはもはや自発的意思によるものであるとはいえないというべきであり、・・・実質的には、解雇の意思表示に該当するというべきである。

 

事案の内容

Xが朝の会合で、有給休暇を取得しにくい実態があるので、計画的に付与することができないかについてY(会社)に提案をした。Yは、同日にXがパソコンにアクセスできないようにし、後日、会社の鍵を返却するように求めた。8日後、XはYに、有給休暇の取得の緩和ないし基準の設定、賃金減額の根拠として財務諸表の公開、変形労働時間制の定めが不適切、管理監督者には当たらないので時間外手当の支払、これまでの減給についての根拠を文書で明示などの要望を伝えた。Yは、「何を言っているんだ。そんなばかなことはない。そんなことを主張すると君は後で笑われるぞ。」と冷ややかに言った。その後、Yは、Xに「当社は大変厳しい状況にあるので、X君は退職届を出してください。」と言い渡した。Xは、「働く気満々です。やむを得ず解雇だというのであれば、解雇の通知を出してください。」と答えたところ、Yは、「あなたに出す文書は一枚もない。」と答えた。

Xの主張 Yを退職したのは、Yから即時解雇されたからである。解雇予告手当の額としては減給前の賃金の基準にすべきである。
Yの主張

Xは、退職勧奨に応じて自ら退職した。Yは、仮にXが解雇されたと解した場合に備えて、解雇予告手当を支払った。その額は、平成××年×月までXに支払われていた賃金を基準に算定した額である。

裁判所の判断要旨

Yは、労働条件の改善を訴えたXを嫌悪して退職を迫ったものと認められ、これが代表者自らによって行われたこと、その語調の厳しさに照らすと、単なる退職勧奨ではなく、解雇と評価すべきである。

 

※社会保険労務士からの注意点

 労働基準監督署は、「解雇だ」と告知された、解雇通知書が発行された、この2つの場合は、「解雇だね」と言いますが、「来なくていい」「辞めてくれ」などの場合は、プロセスを説明しても「それは解雇と言えるかはわからない?微妙だけど?・・・」となります。そもそも、会社から言われたことが、解雇かどうかを判断することは、労働基準監督署の業務内容になっていません。ただ、解雇されたというと「解雇予告手当の請求はできるよ」とは言います。この言葉をそのまま受け入れて請求しないでください(下の「解雇の承認」をお読みください)。しかし、「解雇だ」と明言して労働契約を解約するパターンもありますが、近年はそうでないパターンもかなり増えているのです。労働相談の際は、当事務所に詳細をお話ししてください

 

※社会保険労務士からの補足(予備知識)

法的に労働契約の終了パターンは、死亡を除けば、 解雇辞職合意による労働契約終了自動退職しかありません。

辞職は、労働者のみの一方的な労働契約解約の意思表示で、会社の意思表示は関係していません。

合意による労働契約終了は、会社か労働者か、いずれかから労働契約の解約の申込みがあり、その申込みを相手が承諾したという2者間の意思表示です。したがいまして、会社と労働者の両方の意思表示が関係して退職になった場合は、このパターンです(ただし、事案により辞職と区別しにくいものがあります)。退職勧奨も実態よってはこのパターンになるものがあります。

自動退職は、ある期限が到来したことによる労働契約の終了のことで、会社や労働者の意思表示で終了になるものではありません。たとえば、期間の定めのある契約(有期労働契約)による期間満了(解雇とみなされる場合もあるので注意。詳しくは雇止め退職タイプへ)、病気などの休職期間があって復職できずに期間が満了、定年年齢による会社が決めているタイミングでの定年退職、労働者が行方不明になった場合に、特定された日(ちゃんとした会社なら通常、就業規則に書かれている)が到来したことによる労働契約の解約です。就業規則によっては、休職期間満了による「退職」ではなく、「解雇」と書かれてあるものもあるが、会社の一方的意思表示ではないので、「解雇」は不適切な規定になる。

 

 3 解雇の理由

 

一般的によくある解雇理由をまとめますと、勤務態度不良職務上の能力不足健康を害したになるかと思います。解雇通知書が交付される場合は、この内容に関して事細かに10から15くらい並べているだけである場合があります。

 

◆会社側の理由による解雇は ⇒ 整理解雇タイプをご覧ください。

 

法律は、解雇を非常に厳しく規制していますので上記のような理由があるからといって簡単に解雇はできません。

 

法の解雇規制

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」(労働契約法16条[解雇権濫用法理])

 

簡単にしまうと、「解雇に値する理不尽でない理由があって、さらに解雇することが酷ではない場合でなければ解雇は認めません」と言っているのです。

 

解雇権濫用法理の2段階審査と言っています。理不尽でない(合理的な)解雇理由があるか、あるとして、解雇は厳しすぎないかの2段階です。

 

解雇理由があること、解雇が相当であることを主張するのは会社側ですから、会社側が主張とともに裏付けをすることになります。一方、労働者は、解雇は納得していませんから、一般的には不当解雇、つまり、解雇される理由など自分にはない、解雇も酷で理不尽であることを主張し裏付けることになります。

 

勤務態度不良、職務上の能力不足、健康を害して働けないことを会社側は、主張と裏付けをしてきますが、その内容は、会社や業務により事案の数だけあり、みな異なります。たとえば、業務上ミスが多かったといっても、一般的には極端にミスが多いわけではなくても、その会社のその業務にとっては、どうかなど微妙な場合が多くあります。また、ミスの原因も非常に重要です。健康を害した場合は、他に任せられる仕事が社内にないか検討・説明はあったかなども重要です。勤務態度不良、職務上の能力不足、健康上の問題の程度重要な考慮要素になります。

 

※社会保険労務士の補足

能力不足の場合、能力を買われて高い賃金水準の従業員として入社した場合は、能力不足の程度と加味して、高いあるいは専門的な能力に対する不足を考慮することになります。

 

一般論は、解雇は会社から労働契約を断ち切る行為なので、そうしなければいけない余程の理由が求められます。たとえば、「指導などチャンスは何度も与えたがそれでも改善がみられず将来も改善の見込みがない」「配転を考えてもやれる業務を探すことは困難」などです。

 

必ず問われるのは、会社側の対応です。会社からは、勤務態度不良、職務上の能力不足の点について、指導や教育があったのか放置されたのか指導教育はあったが形式的なものなのか、健康状態を医師の診断書などで確認し、健康面に配慮したか、あるいは、その時の状態で可能な業務を検討されたのかなどを吟味することは非常に重要になってきます。

それから、絶対に外せないのが就業規則の解雇理由の規定です。

 

解雇されたとご自分で思った場合は、できるだけ早い時期に当事務で、詳しくお話しを聞かせてください。解雇までのプロセス、会社及び業務状況、会社における地位、会社側の言動を含めた対応、裏付け資料などに基づいて、解雇問題の解決の方向性を示します。

 

 4 解雇の承認(知識武装して注意しておきましょう)

 

解雇の承認」というのは、聞きなれない言葉だと思います。解雇は、会社側の一方的な労働契約終了の意思表示(形成権の行使)ですから、労働者はその意思表示を受領するだけで、承諾する必要がないわけです。

 

たとえば、

  • 解雇を通告しても異議を述べなかった
  • 解雇予告手当を受け取った
  • 退職金を受け取った
  • 解雇にチェックがある離職票を受理した

という場合に、解雇を「本人も認めた」、「受け入れた」などと会社側の主張で言われます。

 

これらは、手続きの話ですから、この手続きの状況だけでは、裁判所は安易に解雇の承認を認めていません(服部時計店事件、豊国交通事件など)ので、解雇に承諾する意思表示をする必要はありません。ただ、このような会社側の主張は事案の内容によってはやっかいです。

 

柱となる考え方は、仮に、労働者が、解雇を承諾したような行為があったとしても、解雇は上で記載した通りですから、解雇の承認(承諾)に法的な効果はありません。しかし、裁判例の考え方を少し、知っておく必要があります(相手側に労働法の専門弁護士がついたなどの場合、反論で使われそうなので)。2つの裁判例をあげておきます。

 

・・解雇は使用者の一方的な意思表示によって効力を発生するものであるから、その承認なるものは本来法的な意味をもたないものと考えられるのであるが、労働者の当該解雇への対応が以後解雇の効力を争わない旨の意思表明と評価できるか、あるいは、当該解雇の意思表示に使用者からの合意解約の申出も含まれていると認められるような状況において、使用者と労働者との間で雇用契約を合意解約したと評価できる場合には、解雇の承認があったものとして、当該解雇の本来の効力にかかわらず原則として雇用契約は消滅し、以後労働者は解雇の効力を争い得なくなるものと解するのが相当である。(マルヤタクシー事件・仙台地判昭60・9・29判時1169号34頁)

 

解雇の意思表示を受けた労働者が企業内で特別に認められた手続きでその効力を争いそれが容れられないことが確定した直後頃雇用契約関係の終了を前提として支給される退職金、予告手当等をいずれもその金員の性質を承知した上で受領した場合には、右労働者は、その解雇の効力を承認し、今後右効力を争わない意思を使用者に対して表明したものと認めるべきである。従って、同原告が被告に対しもはや右解雇の効力を争い雇用関係の確認を求めることは信義則上許されないと解するのが相当である。(三井炭鉱事件・札幌地判昭46・3・31判タ263号331頁)

 

このように、解雇を通告しても異議を述べなかった、解雇予告手当や退職金を受け取った、解雇にがある離職票を受理したなどの程度では、解雇を承認したのだから解雇は争えないということにはなりませんが、労働者の事由によって解雇を争う権利を放棄したとか、解雇の無効を争うのは信義則上許されないと評価されることがあります。

 

たとえば、

解雇後、長期間にわたり解雇は不当だと解雇の効力を争う姿勢を示さなかった場合

退職するからこそ支給される特別の意味をもった金銭をそうだと知りながら受領した場合

解雇を争うためにしばらく受け取り拒否していた退職金を受領した場合

などでは、解雇が争えなくなる可能性があります。注意しましょう。

 

ただし、あっせん、労働審判など和解の調整タイプの紛争解決では、法的な判断をすることがメインではありませんので、労働者は不当解雇を争ってかまわないと考えます。

 

 5 普通解雇と懲戒解雇

 

懲戒解雇は、制裁罰である懲戒処分中の最も重たい処分ですから、職場の秩序違反理由になります。一方、普通解雇は、能力勤務態度などが理由とされます。このように、解雇の理由の面で違いがあります。

 

また、解雇理由ですが、普通解雇の場合は、解雇通告した時点でわかっていなかった理由を付加しても解雇理由にできるとされています。普通解雇は、全体に対して一つの労働契約の解約と考えます。これに対し、懲戒解雇は、あくまで懲戒処分ですから、一つ一つの処分理由ごとに決めるものと考えますので、懲戒解雇の時にわかっていなかった解雇理由を追加することはできないとされています。

 

懲戒解雇では、会社の就業規則の懲戒解雇規定に該当すると言えるか否かが、もっとも重要な検討すべき点になります。懲戒解雇は、通常の解雇と異なり、労働者に帰責事由のある解雇という汚点が残る解雇として扱われます。失業手当の給付面に大きく影響しますので泣き寝入りせず主張しましょう。

 

納得できない中で懲戒解雇を通告された場合は、いつ、誰から、どんな理由を言われたか、就業規則の懲戒解雇規定はどうなっているかを整理し(就業規則は写しなどの持参)、あとは詳細をお聞きして解決策を検討いたします。

 

 6 労働者がなすべきこと

 

 解雇日までに労働者がやるべきこと

 

解雇通告を受けた、辞めろ、来なくていいと言われたら、精神状態や感情にもよりますが、基本は、「解雇ですか?ひどいですね、不当解雇だ」ということを言ってください(日付や時間、相手の氏名、発言内容などを記録。可能なら録音する)。そのことで争う姿勢を示すことが伝わります。上で書いたように「解雇を認めた」「解雇を争わない意思表示だ」と言われてもやっかいです。

 

「解雇するなら、解雇理由書を出してください、理由を書面にしてください」と言ってください。いかなる理由で解雇するのか、書面で取得することで、争う場合の証拠にもなりますし、反論を考えやすくなります。もし、書いてくれないのなら、「退職証明書を出してください」と言ってください

退職証明書は、労働基準法22条によって、会社は労働者から請求された場合、遅滞なく交付しなければならないことになっています。記載内容は、使用期間、業務の種類、会社における地位、賃金または退職の事由(解雇の場合はその理由を含む)となっています。

 

解雇予告手当や退職金を支払うと言われたら、「不当解雇ですから、解雇無効です。受け取れません」(日付や時間、相手の氏名、発言内容などを記録。可能なら録音する)と言ってください。

 

解雇予告手当や退職金をかってに振り込んできたら、不当解雇なので受け取れないと書面を送付して返金する、または、●月●日(解雇日)以降の賃金の一部として受け取っておきます(充当します)という書面を送付しておく(法的には口頭によるものも意思表示なのですが、証拠が残らないため「そんなの聞いてない」と反論されてしまいます)。できれば、書面は、内容証明郵便、もしくは、配達証明付き郵便にしてください(配達証明の場合は、書面のコピーを残すこと)。

 

 

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