労災保険の請求・申請の相談

　ここで労災申請を諦める必要のないケースがたくさんありますので、整理しておきますので参考にしてください。

労災保険制度の時効との関係

　確かに、労災保険制度には時効があります。主なものは次のとおりです。

治療費（療養補償給付）2年

休んだ分の賃金補償（休業補償給付）2年

障害が残った場合の一時金・年金（障害補償給付）5年

遺族への補償給付（遺族補償給付）5年

　多くのみなさんが、時効というのは、発症してから、あるいは、主治医にかかってからの期間だと捉えて諦めている可能性があるのです。しかし、確かに時効は進みますが、給付対象は、申請した時から過去2年分（又は5年分）はまだ時効にかかっていないので申請対象とできるのです。

※ただし、健康保険で医療機関にかかった治療費に関しては、ぴったり2年とは言えないが、概ね2年ぐらいは対象になり得る。健康保険協会・健康保険組合が、窓口3割負担分以外の7割分をどのくらいの期間分納付せよと通知してくるか、健康保険サイドでの決定による。

もっとも、治療費で直近2年以内に医療機関にかかっていない場合は、対象となる治療費はないため申請はできません。

一方、今後も医療機関にかかるようであれば、これからの治療費分を労災の審査を受けることになります。

まず、時効にかからない期間がある可能性があることを知っておきましょう。実際、時効にかからないと言えるかどうかわからない場合は、ぜひご相談ください。

会社が労災の書類に印鑑をおしてくれないこととの関係

これは、俗にいう、「会社が労災書類の証明をくれない」というものです。

会社が労災申請してくれないというだけで、労災申請を断念する方も少なくありません。

まず、労災の申請書に会社の印鑑を押すことで会社が業務災害であることを認めたことになるわけではありません。労災にあたるか否かを決定するのは国です。そのことを会社に話し、印鑑を押してもらうように要請することです。

それでも、印鑑を押してくれない場合でも、労災給付の請求人は労働者本人ですから、労働基準監督署に申請できるのです。

会社の言動に振り回されないこと

労災は、会社が決定するわけではないので、会社の言い分に付き合わないようにすることが大切です。「労災かどうか言い分を聞いて判断する」「労災とは考えていない」などの会社の言い分に付き合っていると労災申請は永遠にできません。

退職していることとの関係

　退職しているけど労災申請はできるのかというお問合せをよくいただきます。在職中に業務に関係して発症したけがや病気であれば、退職していても労災申請はできます。ポイントは「業務に関係して」なので、そこがクリアできれば（要件があるため簡単ではありませんが）、申請はできるのです。

言ってみれば、病気の場合、発症が業務と関係しているか判別できないこともあります。また、発症が在職中なのかどうかもあやふやであることも少なくありません。この場合は、労災申請を出す方向で考えるべきかと思います。かってに、該当しないと決めつける必要がないからです。一度は国の判断を受けてもいいかと思います。

そもそも、発症が退職後でも、原因が在職中の業務と関係していれば業務災害の可能性があります。たとえば、退職日の3日目前にセクシャル・ハラスメントを受けた女性が、睡眠不足で体調不良などの症状が出るのが退職後という場合だってあるのです。ただし、労災にあたるか否かは、結果次第ですのでグレーではあります。

在職中に労災申請を行っている場合などは、退職していても、医師が労務不能と証明している限り、労災保険の適用の対象となります。

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１通常の労災申請との違い

　けがなどの労働災害は、捻った、ぶつけた、転んだ、あるいは、重い荷物を持って・・・などその原因が外からはっきり見えています。災害性があるという言い方をします。つまり、ケガの原因が業務にあることが確実に判別できる場合がほとんどです。業務起因性（業務との関係性）が明らかという言い方をします。

労働災害は、けがだけではなく病気も検討の対象になるわけですが、病気は外から見ただけでは、その原因が業務に関係しているのかわからないのです。業務起因性が判別し難いのです。そのことが、様々な弊害を生んでいます。

　よくある弊害としましては、

会社が、「労災ではない」と自信満々に言ってくる、それゆえに、いくらお願いしても労基署に労災申請手続きをやらない。

手続きをやらないばかりでなく、労災の請求書類に会社の印鑑を押すことを拒否する。

会社が、病気＝私病だと決めつけ、会社は関係ないとの態度に徹する。

などがあります。

　このような弊害の結果、労災申請手続きが遅延することになります。遅延すると罹患していた疾病が治癒してしまったり、医療機関に通院するタイミングを逸してしまったりすることがあります。請求手続きがスムーズにいかないことで負の連鎖を生むわけです。

２　労災申請の対象となり得る精神疾患

　このページは、社会保険労務士のページです。医師ではありませんので、精神疾患のすべてを認識しているわけではありません。しかし、当事務所で労災申請するケースが多い精神疾患がありますので、それを挙げておきます。

●うつ病（うつ状態、うつの気）

●心因反応

●適応障害

●睡眠障害

●統合失調症

※本サイト上では「うつ病」と一束にしておりますが、実際は、うつ状態とうつ病は異なります。

上記の精神疾患に罹患した相談者が非常に多く相談に来られます。

中には、病気の症状がひどく、話をしていても記憶があちこち飛んでしまう中で一生懸命話をする方もいます。接していまして、症状がひどいなあと感じますのは、フラッシュバックという現象です。

受けたセクハラ行為、上司などから怒鳴られるなどいわゆる受けた恫喝行為、監禁状態で○○を書けなどと強要された行為など、日常体験し得ない異常な状況が幾度もあることで、日々よみがえってしまう症状のようです。相談者からお話しを聞いていますと、この「よみがえる」というフラッシュバックという現象がかなり精神的にきついようです。

３　労災申請の労働基準監督署の対応

　２に例示しました疾病＝精神疾患に罹った場合は、労災申請を考えるケースが多くなっています。泣き寝入りしたくない方は、精神疾患の労災申請を試みることになります。

精神疾患の労災申請も労災申請である以上、管轄＝提出先は、労働基準監督署の労災課になります。ここで大きな注意点があります。一般的に、労働基準監督署に行った際に、労基署のスタッフは、「労災の●様式を出してもらえばいいですよ」とあなたに言ってきます。

確かに、国が用意している労災の様式を提出さえすれば労災手続きはできます。しかし、明らかに災害性のあるケガならばそれでもかまいませんが、精神疾患という疾病の労災申請では、それだけではまったく足りません。

残念ながら、労働基準監督署に労災申請の相談に行き、「何か提出した方がいいものはありますか」といった旨を聞いても、

「いや、別に、出したかったら出してもいいですけど、基本的にこの様式の書類を出してもらえばいいですよ」

というだけの場合が多くあります。

もし、あなたが精神疾患の労災申請を申請するだけではなく、『労災認定』を得ることに少しでも近づけたいと思うのであれば、労災の●様式だけでは不足しているケースが多く、労働基準監督署の言うままでは労災認定に近づくことがより難しくなるかもしれません。労働基準監督署は、労災認定をされやすい方法を助言するわけではないのです。

４　精神疾患の労災申請に必要なもの

　では、精神疾患の労災申請に何が必要かというと、それを考えるために前提を知っていただく必要があります。それは、うつ病などの病気に罹った原因が業務と関係していることを主張し、伝えなければいけないということです。業務起因性について、しっかり見える形にしないといけないのです。もちろん、言葉で、「業務と関係がある」と言っただけでは話になりません。

もう一つ前提があります。労災申請は労働基準監督署という行政が相手です。行政が示している労災の認定基準をクリアできるかが焦点になりますから、国の労災認定基準をクリアしていることを事実及び根拠を持って説明しなければなりません（書面で）。もちろん、言葉で、「労災認定基準にあてはまる」などと言っても話になりません。

補足しておきますが、国の労災認定基準をクリアできるかが焦点ですから、別件として、パワハラ、いじめ・嫌がらせなどによるうつ病などの病気罹患に関して、損害賠償請求の労使紛争解決をあっせんなどに挙げて、たとえば、100万円の損害賠償請求が得られた、あるいは、100万円の解決金で和解したという事実があっても、そのことで労災、つまり、業務災害が認められることになるわけではありません。まったく別物と考えなければいけません。訴訟で、損害賠償の判決を得ていても同様です。損害賠償の世界での解決と労災では、解決や決定の枠組が全く違うのです。

さらに、主治医の診断書があると、パワハラ、いじめ・嫌がらせやセクハラなどで精神疾患にかかったことを証明しているかのように受け止める相談者がとても多いように思えますが、実は、病気の症状や療養の必要性を証明しているにすぎません。

それは、診断書を求めた時点での、あるいは、医療機関に通院している間の病状を証明していることにはなります。しかし、せいぜいそれだけです。病気＝精神疾患になった原因まで、つまり、業務との関連性までは、主治医＝医療機関が証明してくれわけではないのです。この点を多くの方々が勘違いして、「診断書もあります」と証拠があるかのように強気で言ってきますが、かなり異なります。

ここまでお話すると、精神疾患にいかなる書類が必要か少し漠然と見えてくる方もいるかと思います。労災の認定基準を詳細に把握したうえで、自ら、それに関連する事実と労災該当性の根拠を詳細に整理し書面にし、その主張の裏付けとなりうる資料を付けるということになります。

必要な別紙書面や資料の取捨選択などの整理は社会保険労務士に委ねた方がいいかもしれません。また、労災●様式も、一見すると自分でさらさら書けてしまうと思うかもしれませんが、それは、書いて埋めるというだけならその感覚でもかまいません。

しかし、「災害の原因と発生状況」の記載内容は、非常に重要です。ここをどのように書くかによって全く異なってきます。また、この「災害の原因と発生状況」を書いただけではまだまだ労災認定基準をクリアすることは困難を極めます。

労災の認定基準や別紙書面関係については、詳細な内容になりますので、別途、ご相談ください。多少の費用をかけても専門家である社会保険労務士に任せることをお勧めします。

労災申請を出して業務災害の該当性を審査してもらう機会は1回のみです。労働基準監督署にまた出すというわけにはいかないのです。

補足ですが、社会保険労務士に委ねる場合、労働問題に携わっている社会保険労務士に委ねることが適切です。精神疾患の労災申請は、業務起因性と疾病との関係が労働問題にあることがほとんどだからです。また、労働問題に携わっている社会保険労務士であれば、労働問題を解決する判断枠組と異なることも熟知しておりますので、アンテナを持ちやすいと思います。

（２）業務による強い心理的負荷が認められるかどうか

国が設定している「業務による心理的負荷評価表」（別表）があります。これに基づいて、発症前おおむね６か月間に起きた業務による出来事について強弱を評価し、強と評価される場合に認定要件ロを満たすことになります。なお、強い心理的負荷が認められるか否かは労働基準監督署の調査に基づき判断されます。

特別な出来事に該当する出来事がある場合には、心理的負荷の総合評価を強とします。

特別な出来事に該当する出来事がない場合には、次の手順により強弱を判断します。

（ⅰ）具体的なできごとにあてはめます

業務による出来事が、別表の具体的出来事のどれに当てはまるか、あるいは近いかを判断します。

（ⅱ）出来事の心理的負荷の総合評価

「具体的出来事」の欄に示されている具体例の内容に、事実関係が合致する場合には、その強度を評価します。事実関係が合致しない場合には、「心理的負荷の総合評価の視点」の欄に示す事項を考慮しながら評価します。

（ⅲ）出来事が複数ある場合の全体評価

複数の出来事が関連している場合は、全体を一つの出来事として評価します。原則は、最初の出来事を具体的出来事としてあてはめ、他の出来事は出来事後の状況とみなして全体を評価します。

また、複数の出来事が関連しない場合は、出来事の数、出来事の内容、時間的な近接の程度を考慮して全体を評価します。

　ですから、強＋中または弱で強の評価になるときもあれば、中＋中＋・・・で強または中の評価になるときもあります。

５−５　長時間労働がある場合の評価方法

　この長時間労働による評価は、残業代の未払いなどの問題とは関係ありません（残業代の未払い問題は別な問題です）。実態が長時間労働であったかどうかです。また、ここに整理する時間外労働時間数は目安ですので、記載した時間に達していない場合でも心理的負荷が強と判断される場合があります。

（１）特別な出来事としての極度の長時間労働

　発症直前の極めて長い労働時間（＝特別な出来事）を評価します。

たとえば、以下の場合に強になると考えます。

・発症直前の１か月におおむね160時間以上の時間外労働を行った場合

・発症直前の３週間におおむね120時間以上の時間外労働を行った場合

（２）出来事としての長時間労働

発症前の1から3か月間の長時間労働（＝出来事）を評価します。

たとえば、以下の場合に強になると考えます。

・発症直前の２か月間連続して１月当たりおおむね120時間以上の時間外労働を行った場合

・発症直前の３か月間連続して１月当たりおおむね100時間以上の時間外労働を行った場合

（３）他の出来事と関連した長時間労働

出来事が発生した前後に恒常的な長時間労働（月100時間程度の時間外労働）があった場合に心理的負荷の強度を修正する要素として評価します。

たとえば、以下の場合に強になると考えます。

・転勤して新しい業務に就き、その後で月100時間程度の時間外労働があった場合

５−６　セクシャル・ハラスメントにおける強い心理的負荷の認否の判断

精神障害の労災認定要件などは、上記５−３，４と同様です。また、発症前おおむね６か月間の業務による出来事について、心理的負荷を評価する点も同様です。ただ、評価についてはセクシャル・ハラスメント独特の要素があります。以下を参考にしてください。

（１）特別な出来事がある場合

特別な出来事がある場合は、心理的負荷の総合評価が「強」と判断されます。

たとえば、次のような場合です。

・強姦や、本人の意思を抑圧して行われたわいせつ行為などのセクシャル・ハラスメントを受けた。

（２）特別な出来事がない場合

「心理的負荷の総合評価の視点」を考慮して心理的負荷の総合評価を行います。

※「心理的負荷の総合評価の視点」

・セクシャル・ハラスメントの内容、程度等や継続する状況

・セクシャル・ハラスメントを受けた後の会社の対応及び内容、改善の状況、職場の人間関係など

「強」と評価される例

・胸や腰などへの身体接触を含むセクシャル・ハラスメントであって、

　継続して行われた場合

　行為は継続していないが、会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかった、または会社へ相談などをした後に職場の人間関係が悪化した場合

・身体接触のない性的発言のみのセクシャル・ハラスメントであって、

　発言の中に人格を否定するようなものを含み、かつ継続してなされた場合

　性的な発言が継続してなされ、かつ会社がセクシャル・ハラスメントがあると把握していても適切な対応がなく、改善がなされなかった場合

「中」と評価される例

・胸や腰などへの身体接触を含むセクシャル・ハラスメントであっても、行為が継続しておらず、会社が適切かつ迅速に対応し発病前に解決した場合

・身体接触のない性的な発言のみのセクシャル・ハラスメントであって、

　発言が継続していない場合

　複数回行われたものの、会社が適切かつ迅速に対応し発病前にそれが終了した場合

「弱」と評価される例

・「●●ちゃん」などのセクシャル・ハラスメントにあたる発言をされた場合

・職場内に水着姿の女性のポスターなどを掲示された場合

５−７　評価期間の例外

上記で整理しました精神障害の労災認定基準は、発症前おおむね６か月間に起こった出来事について評価をしますが、いじめ・嫌がらせやセクシャル・ハラスメントのように出来事が繰り返されるものについては、発病の６か月よりも前にそれが始まり、発病まで継続していたときは、それが始まった時点から心理的負荷を評価します。

労災認定の具体事例

【事例１】いじめ・嫌がらせ

ひどいいじめ・嫌がらせまたは暴行を受けたことにより、うつ病を発病したとして認定された

（事実）

Aさんは、総合衣料販売店に営業職として勤務していた。係長に昇格し、新規顧客の開拓などを行うことになった。新たな部署の上司はAさんに対し、連日、叱責を繰り返し、「辞めてしまえ」「死ね」といった発言や書類を投げつけるなどの行為が度々あった。昇格してから３か月後、抑うつ気分、睡眠障害などの症状が生じ、精神科にてうつ病と診断された。

（判断）

上司のAさんに対する言動は、人格や人間性を否定するものが含まれており、それが執拗に行われている。別表の具体的出来事、「（ひどい）嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」の心理的負荷表「強」の具体例である「部下に対する上司の言動が、業務範囲を逸脱しており、その中に人格や人間性を否定するような言動が含まれ、かつ、これが執拗に行われた」に合致し、総合評価は「強」と判断される。また、業務以外の心理的負荷、個体側要因はいずれも顕著なものはなかった。こうしてAさんは労災認定された。

【事例２】新規業務、長時間労働

新規事業の担当者となったことで、適用障害を発病したとして認定された

（事実）

Bさんは、デジタル通信関連会社に設計技師として勤務していた。３年目にプロジェクトリーダーに昇格し、新しい分野の商品開発を行うことになったが、会社にとって初めての技術が多く、設計は難航し、Bさんの帰宅は翌日の午前2時頃になることもあった。以後も会社から特段の支援もないまま１か月あたりの時間外労働時間数は90~120時間になっていた。新プロジェクトの業務をするようになってから約４か月後、抑うつ気分、食欲低下といった症状が生じ、心療内科で「適応障害」と診断された。

（判断）

新たな分野の商品開発のプロジェクトリーダーになったことは、別表の具体的出来事、「新規業務の担当になった、会社の建て直しの担当になった」に該当するが、失敗した場合に大幅な業績悪化につながるものではなかったことから、心理的負荷「中」の具体例である「新規事業等の担当になった」に合致し、さらに、この出来事後に恒常的な長時間労働が認められることから、総合評価は「強」と判断される。また、発病直前に妻が交通事故で軽傷を負う出来事があったが、その他に業務以外の心理的負荷、個体側要因はいずれも顕著なものはなかった。こうしてBさんは労災認定された。

【事例３】セクハラ

（事実）

Cさんは入社1年半が経過したころ、事務室で１人になると、上司のＦ課長に胸やお尻を触られる、抱きつかれるというセクシャル・ハラスメントを受けるようになった。Cさんは、会社に相談を職場に居づらくなるかもしれないと思い、相談せずに仕事を続けた。その後もＦ課長によるセクシャル・ハラスメントは約６か月ほど続き、Cさんは耐えきれず本社の相談窓口に相談した。Ｆ課長は他の支店に異動になったが、この相談をきっかけに他の上司・同僚からいわれもない誹謗中傷を受け、抑うつ気分、不眠などの症状が生じた。精神科の医師からうつ病と診断された。

（判断）

うつ病は認定基準の対象となる精神障害である。

上司であるＦ課長から、胸やお尻を触られる、抱きつかれるというセクシャル・ハラスメントを継続して受けていたことが認められる。また、会社の相談窓口への相談後に、他の上司・同僚から誹謗中傷され、職場の人間関係が悪化したことからも、心理的負荷「強」の具体例に該当し、総合評価は「強」と判断される。業務以外の心理的負荷、個体側要因はいずれも顕著なものはなかった。こうして、Cさんは労災認定された。

【事例４】セクハラ

（事実）

派遣労働者のDさんは、Ｙ社の工場で製造業務に従事していたが、日常的に、同じ職場のＧ主任から女性の生理現象などの内容を含むセクシャル・ハラスメント発言を受けていた。Dさんは、初めは主任の冗談だと思い聞き流していた。しかし、その後役１年以上にわたり同様の発言が続いた。Dさんは、セクシャル・ハラスメントの被害を受けたことをＹ社と派遣元のＨ社の人事担当者に相談し、他の部署への配置換えの希望を申し入れた。両社とも対応は難しいとしてDさんの希望は聞き入れず、Dさんに対し何ら配慮や対処を行わなかった。Dさんは、吐き気、不眠、食欲不振などの症状が生じ、心療内科で適応障害と診断された。

（判断）

適応障害は、認定基準の対象となる精神障害である。

身体接触は伴わないものの、同じ職場のＦ主任から性的な発言を継続して受けていた。会社もセクシャル・ハラスメントであると認識していたにもかかわらず、適切な対応をしなかった。これらから、心理的負荷「強」の具体例に該当し、総合評価は「強」と判断される。

業務以外の心理的負荷、個体側要因は顕著なものはなかった。

６　労災保険からの給付の種類（参考）

※上記の給付内容や給付金額などは、裁判を受けての変更や厚生労働省の法的改正、通達の交付、指針の変更などにより、変わる場合があります。

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