パワハラの向き合い方

「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう・・・」【労働施策総合推進法第30条の２】

同法は、パワハラの定義をしている位置づけではありませんが、前半部分で上記のように、「いかなる行動によって、どのようなことがないようにすべきか」について触れています。ここから解釈しますと、

職場において、

優越的な関係を背景とする言動

業務上必要な範囲等を超える行為

これらにより、職場環境が害されることがないようにすべきと説いているのだと受け止めていいかと思います。

厚生労働省は、これまで、職場のパワーハラスメントとは、

「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」

と定義づけを整理していました。労働施策総合推進法第30条の２の条文の前半部分は、概ねこれに匹敵する行為がないようにとしているものです。

当事務所からの重要メッセージ

このような定義があるからといって、パワハラやいじめ・嫌がらせの当事者（被害者）になった方は、自分の都合のいいように、自分に有利に働くように、強引に解釈したり適用したりしないように留意することが重要です。

ご自身で行うと感情や実体験等から冷静にみれないことが多くあります。パワハラ問題に対し真摯に向き合う姿勢のある専門家の客観的な検討等を通した方が適切かと思います。

厚生労働省が示しているものにパワハラの６類型があります。これは、必ずこれに該当しないといけないというように、限定的に考える必要はありません。この類型にあたらないからといって問題がないわけではないことに留意する必要があると言っています。以下に抜粋掲載しておきます。

職場のパワーハラスメントの行為類型としては、以下のものが挙げられる。 ただし、これらは職場のパワーハラスメントに当たりうる行為のすべてを網羅するものではなく、これ以外の行為は問題ないということではないことに留意する必要がある。

①暴行・傷害（身体的な攻撃）

②脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）

③隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）

④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大 な要求）

⑤業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じるこ とや仕事を与えないこと（過小な要求）

⑥私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

当事務所からの重要メッセージ

労使、いわゆる企業（＝使用者）も労働者も、パワハラにあたるあたらないばかりを注視し、企業のパワハラに関する面談のシーンでも、パワハラにあたるあたらないばかりを話している傾向にあります。

しかし、重要なのは、パワハラに対する事前の防止措置をどれだけやっていたか、事後対応をどうやったかになります。とりわけ、意識が薄いのが事前措置です。これは、パワハラが起きないように、何をどのように防止対策を講じていたかになります。

会社の事前措置が、パワハラ防止法が施行される前に、資料を配ってビデオを見る研修をやったが、ほとんど聞いてなかった、研修はパワハラ防止法施行の前の1回だけだったなどのレベルになっていることが多く見受けられます。

ご自身の属する会社や部署で、どのような事前措置がどこまで行われていたかを検討しましょう。パワハラは、被害者と言い得る者が、侮辱行為だ、人格権侵害行為だと主張することだけで、パワハラが成立するわけではありません。

相手があることです。加害行為者と言い得る者は、自分の行為が正しいか誤っていたかに関係なく、自分に都合が悪いことは否定します。人間が関係するもめ事はそういう景色になりがちです。パワハラについては、他のページでも記載しておりますので、参考にしていただければと思います。

たとえ主観でもいいので、パワハラ行為だと感じた場合には、その行為内容も重要ですが、冷静になって、社内のパワハラ対策のことを記録・整理してください。規定、注意書き、いけない行為だと案内はあったのか、何か紙物は配布されていたのか、会議時は言われていたのか、研修はあったのか、トップメッセージはなされていたのか、相談窓口は相談者は決められているのか、対応する委員会などはあるのかなどが事前の防止対策部分です。

日本でパワハラという言葉はすっかりメジャーになっていますが、その防止対策は、ほとんどの企業が行っていないと考えられます。特に小規模企業では防止対策はまったくと言っていいほどありません。

しかし、ただ対策がなにもないと言ったところで、社会は動きません。事を主張するためには、エビデンスをもって示すことが重要です。

　いじめ・嫌がらせだと感じたら、ぼやぼやせずに、その日の帰宅後すぐに（帰宅途中でもかまわない）、ようするに、他の者に知られないように、かつ、忘れないうちに、遅滞なく詳細な記録をつけることが重要になります。当事者は忘れることなどできないかと思いますが、理屈の上では記録したら、忘れても結構なのですから。

❶いじめ・嫌がらせの行為記録

❷会社内部で相談・申立をした記録

❸体調不調の記録（病気を発症している場合）

❹家族に相談した記録

これらを中心に詳細に記録をすべきかと思います。

メールやLINE、録音などは、やりとりを示す資料としてはないよりはあったほうがいいとは言えます。ここで言っている記録とは、誰から、いつ、どこで、どのような行為を受けたのかを詳しく日記を書くように、ニュース報道のように、細かく淡々と書くことです。時系列に残すことです。記録は歪曲せず、大げさにとらえずに、事実に忠実に記録しましょう。

もちろん、怒鳴られたとか叱責の程度や言葉が対象になる行為である場合には、録音により判別しやすいということになります。メールで嫌味を言われた、侮辱的な言葉を通知されたなどはメールの記録で判別しやすいと思います。録音は反訳に起こしてください。本人は大変な苦労をすることになります。また、あの音声を聞くわけですから・・・。しかし、辛坊が必要、なんとか乗り切ってペーパー化してください。デジタル媒体のままでは多くの場面で使用できません。

しかし、仕事を外された、会議を外された、机のパソコンを撤去された、自分だけネットにつなげないようにさせられたなどは、詳細に記録化することが重要になります。

当事務所からの重要メッセージ

日々相談を受けていますと、あまりにも、記録がない方がとても多くいると感じています。絶対というわけではありませんが、社会は、言葉で100回言っても受け付けてくれないんだと受け止めるべきです。デジタル社会であっても、第三者は紙ベースの記録を読み、紙ベースの記録で検討し、紙ベースで書かれたことで心証にもつながります。必ずではありませんし、保証するわけではありませんが、そのように考えておくとよりいいでしょう。

当事務所が代理行為をやって紛争の解決をする労働局の「あっせん」や「調停」、労働委員会の「あっせん」では、証拠吟味するわけではありません。しかし、どのようないじめ・嫌がらせ行為、パワハラ行為なのかが見えなければ、理解されるか否か、伝わるか否かの前に、インパクトのある主張にはなり得ないと受け止めておくべきです。

企業は、「パワハラではない」、「本人に言ったって否定するだろうからわからないでしょう」、「パワハラは確認できなかった」「パワハラがあったことは知らない」などの主張になります。

これに対して、パワハラを受けたとされる被害労働者は、「パワハラされた」「ひどいことをされ続けている」「仕事がまともにできない状況になっている」など、懸命に事実を伝えようとします。

ほとんどの場合、双方とも主張が変わることはなく、平行線をたどります。使用者（会社）の内心は、「早く大人しくなって、だまって仕事をしていてくれればいいのに」と考えていると思われます。したがって、本音ではパワハラの事実などどうでもいいと思っていると受け止めておくことも必要です。保身の姿勢でしかありません。

被害労働者は、パワハラの事実を伝えようとします。一生懸命に事実をしゃべります。もちろん、当然の行動です。しかし、保身の姿勢である会社といくら話してもかみ合わないのです。会社はあなたの受けた出来事やパワハラがあったかどうかよりも、パワハラという声をあげることをやめてほしいとしか思っていません。

被害労働者は、ゆえに苦労します。大変です。組織の方の力関係が上ということや日頃は上からの言うことに従う姿勢をとっており、それが身についてしまっていることも仇となっていることもあります。証拠や疎明となる記録や資料などを準備し、労働局や労働委員会のあっせんや調停など、公的な場所で解決を図っていくことが道筋になります。

当事務所からの重要メッセージ

争う際により強く主張できるように、パワハラに関する企業との面談では、酷い行為をされたことばかりを言っても不十分です。何をしてほしいかを言わないといけません。相談を受けていますとこれを何も言わない当事者がほとんどです。

面談をしたからといって会社や加害行為者がパワハラを認めることはまずありません。「なぜ認めないのでしょう」と当事務所の相談時にこぼす方も多くいます。そこを考えても何も前に進みません。面談で主張する行為は、自分自身の行為した軌跡を残す作業だと割り切ったほうがいいと言えます。自分でコントロール可能なことに向き合うことが重要です。

以上のことはパワハラ、いじめ・嫌がらせと言い得る行為においては、非常に重要な内容です。しかし、人間の行為の問題です。自分が考えたり、何かしたりすれば解決してしまうものではありません。

あれこれ悩むより、多くのパワハラ問題を対応している社会保険労務士に相談されて、一度に交通整理してもらうほうが短時間で済みます。

労働基準監督署のページでも伝えていますが、労働基準監督署は労働基準法に関する違反事項しか扱いませんので、パワハラは業範囲外です。労基署に相談を持っていくと、労基署は業務範囲外で口出しできないため、「あっせん申請できますよ」「書き方はこんな風に、この用紙だけ書いてもらえば受付できます」などと言います。ここが落とし穴で、事務処理上の受付か可能なことを伝えているだけです。

労働局は、パワハラなどハラスメントの相談を受け付けています。しかし、「もう一度会社と話してみたら」程度のことしかやりません。もう一回会社に言って解決するのであれば、だれも相談などするはずもありません。解決できそうにないから相談するわけです。

その他の情報を含めて、一度の相談で整理してお伝えするようにしています。あなたの受けたいじめ・嫌がらせ、パワハラ、モラハラ・・・勇気をもって特定社会保険労務士に話してみませんか。

お待ちしております。