1 整理解雇(リストラ)の特徴

整理解雇は、わかりやすく言えば会社の経営上の都合により解雇されたことを指します。普通解雇の部類に入るのですが、解雇の理由が労働者側にではなく、会社側にあるというのが特徴です。いわば会社側の理由による人員削減です。

解雇理由が経営上にあると言っても、人員選択の段階では、その基準になってしまう場合、労働者の能力・勤務態度や雇用形態と関係する点で労働者側の状況を理由にされることにもなりかねません。

整理解雇は経営危機を回避するだけではなく、経営上の合理化も理由になってしまう。

整理解雇は法律に法的判断をするための条文はない。しかし、最終的に解雇権濫用法理のチェック対象になる。

 

  整理解雇は簡単にはできない

これまでの判例法理によって、会社には整理解雇が認められるための要件・要素が課されています。これは、労働者に原因のある場合の普通解雇以上に厳しくなっています。整理解雇は、法律に条文はありませんが、へたな条文のある規制よりも厳格です。

ちなみに、会社の就業規則に、「経営状況が悪化した場合、会社合理化の場合に解雇する」などの規定があってもあまり意味はありません。実際の整理解雇の違法性は、就業規則で判断するわけではありません。判例法理により定式化している次の4要件・要素で見ます。

近年は、4要件ではなく、4要素でみるケースが多くなっています

簡単に、4要件・4要素の違い(ざっくり説明ですが)

※  4要件 ⇒ 4つの要件すべて満たすことが必要であるというもの

※  4要素 ⇒ 4つすべて満たしていなくても、ある要素が弱くても、他の要素が強ければいいというもの

人員削減の必要性があること

会社が、整理解雇を回避するための努力を尽くしたこと(解雇回避努力義務)

被解雇者(解雇される者)選択基準・選定が公正であること

労働者に対して必要な説明や協議を行ったこと(手続きの妥当性)

 

  整理解雇の4要件・4要素を詳しく

人員削減の必要性

  • 収益の大幅なダウンで経営が悪化した。
  • 生産・サービスの縮小、機械化、組織再編によって余剰人員が発生した。
  • 合理化により特定の職種が消滅しため余剰人員が発生した。
  • 店舗や工場を一部閉鎖するために余剰人員が生じた。

 等の理由によって行われます。しかし、このような理由があるから即、人員を削減してもよいことにはありません

必ずしも会社経営の危機的状況は必要とはされていないものの、これらの理由は、人員削減をしなければいけないほどの高度の理由・事情が求められていますから簡単ではありません。

ただ、裁判例は、あまり経営の実態に踏み込んで詳細な審査を行っていないように思えますので、訴訟で戦う場合は留意する必要があります。司法は、企業の経営判断を尊重する向きがあることが窺えます。

解雇回避の努力

  • 残業代を削減するために残業させない体制にした。
  • 新入社員の採用をやめた。
  • 定期昇給を停止した。
  • 従業員賞与をカットした。
  • 役員報酬をカットした。
  • アルバイト・パート・有期雇用労働者の雇止めをした。
  • 希望退職者の募集をした。
  • 配転・出向を行った。

など、が該当します。

まず社内のコストを減らすことなどは、よほど経費がぎりぎりでカットは不可能だったと言う場合以外は、必ず求められるところです。これをやっていなければ、解雇回避努力が不足しているのではないかという主張ができます。何がどこまで可能かは企業規模により差が出てきます。

整理解雇だけではなく解雇全般に言えますが、解雇は最後の手段でなければならないのです。いよいよ解雇以外に策はないというレベルなのかということです(最後の手段の原則)。

被解雇者(解雇される者)選択の相当性

  • 選定基準を設けていないのに解雇対象となった。
  • 適格性などの抽象的な基準で解雇対象となった。
  • 能力・成績優秀が悪くないのに解雇対象になった。
  • 高齢や勤務成績不良の理由で解雇対象になった。

などの場合に、違法性が存在するか検討する必要があります。

高齢や勤務成績不良の場合は、一見、解雇対象にすることが公平に見えてしまうのですが、程度問題ですし、次の就職先が厳しいことを考えると何等かの金銭的な配慮があったなどを含めてみる必要があります。

説明・協議義務

この要件・要素は、他の3つとは違って、手続きのことを言っています。

ポイントは、整理解雇は、労働者に解雇理由がない解雇ですから、労働者に十分な説明や協議を行ったかということです。

説明・協議の内容は、上記の3つの要件・要素の内容に加えて、会社としての整理方針や手続き、整理する規模、解雇条件など広く求めて課されています。したがいまして、労働者は、広く説明を求めることができます。

しかも、裁判例も近年は、この説明・協議義務を重く見る傾向にあります。

 

  整理解雇は4要件・要素だけでは足りない

以上の4要件・要素が認められなければ、整理解雇は否定されるわけです。和解による解決スタイルの場合もそのことを主張してまったく問題ありません。さらに、もっと重要な要素があります。

それは、不利益緩和措置です。会社に理由があることで解雇されることは、労働者にとっていろいろな不利益を被ることになります。その不利益をどれくらい会社は和らげる措置をしたのかが問われるということです。

たとえば、

  • 退職金の上積み
  • 就職先のあっせん
  • 生活維持費の一部負担

などです。 

近年、日本では、人員削減をいとも簡単に行う傾向にあり、解雇を回避する努力を本当にしたのか疑問に思える整理解雇もあるのです。整理解雇と言えども、解雇は労働契約を会社から一方的に断ち切る話ですから、最後の手段でなければいけないことは確かです。

整理解雇で最も問われるのは、解雇に会社の恣意性がないかです。

ただ、4要件・要素の一つ一つ、それに不利益緩和措置も、非常にグレーな世界です。

当事者になった場合、なりそうな場合は、ぜひご一報ください。当事務所でお待ちしております。

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