けが・病気(傷病)の労災認定

業務上・通勤途上のけが

はじめに

 労災申請に関しましては、このページの以下に参考になると思われる内容を記載しております。

実際の申請、とりわけ、精神疾患、脳・心臓疾患の労災申請の場合には、

医療機関にかかった期間(転院など複数に渡る場合)・医療機関名など

企業内での相談の時系列な詳細な経緯

出来事にともなった身体の時系列な変化の詳細な経緯

についての記録が必要になります。

 

また、出来事は「発症前の出来事」が重要となりますので、詳細な記録をお願いしております。

どうしても、整わない場合は、その状態のまま相談及び書面作成等の業務となりますことご承知いただければと思います。

 

 1 労災に該当するかどうかの基準

 

業務に関連して負傷した場合は、労災の業務災害の給付申請の対象になります。厳密には、業務遂行性(業務中に限らず事業主の支配下におけるけが)と業務起因性(業務と出来事とけがの因果関係が認められることが労災と言えるか否かの基準です。けがの場合は比較的判断しやすいと言えます。

 

通勤途上のけがの場合は、業務災害には含まれませんが、労災給付の対象になります。通勤と言えるかどうかが重要になります。通勤は、住居と就業の場所との往復を合理的な経路と方法で行うことを指し、業務の性質があるものは該当しません。つまり、通勤の中断に該当しないこと、通勤経路の逸脱に該当していないことが求められますが、これも実際の通勤経路などを詳細に聞いて判断することになります。

 

業務災害及び通勤災害に該当するかどうかに関する具体的な点は、けがをした場所・状況について、個々の事故ごとに吟味することになります。負傷した状況の詳細をお話し下さい。災害状況を踏まえて、全体を整理したうえで、申請手続きについてご説明させていただきます。

 

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 2 留意点

 

会社が労災を使うのを拒否し、健康保険(国民健康保険)で医者に行ってくれと命じる場合もあります。その場合は、拒否したうえで、「労災ですよね」と言ってください。以前、あるケーキ屋に勤務していた従業員が業務中けがをして経営者に言ったら、「ケーキ屋には労災は適用されないんだ」と言われた傑作話がります。もちろん、労災保険はすべての事業所に適用です。ちなみに、労災の給付請求の請求人は労働者です。

 

また、会社によっては、通勤途上の災害なのに労災を適用していないケースもありますので、注意してください。

 

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 3 事業場が労災保険に加入していない状態での業務中・通勤途上のけが

 

労働者の方は安心してください。労災保険から給付がされます。会社が労災にまだ加入していない場合、労災であることを会社に言うと多くのケースで会社が渋い顔をします。埒が明かないときは、直接管轄の労働基準監督署・労災課に言いましょう。

 

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 4 労災が適用されるか判断が難しい、書類作成(手続き)がよくわからない場合

 

労働災害(労災)に該当するのかどうか難しい場合や業務上か通勤途上かわからない場合などは、状況を詳しくお聞かせください概ねの方向性は示すことができるかと思います。概ねというのは、最終決定は国だからです。

 

どうしてもグレーゾーンで判別がつかない場合は、労働基準監督署に労災の書面を作成し提出してみるか、事前に可能な範囲で労働基準監督署に話してみるしかありません。そうは言ってもうまく労働基準監督署に伝わらない可能性もあります。その点は当事務所でサポートいたしますので、お申し出ください。

 

また、労災の書類作成を会社がやってくれない場合の相談も多く受けております。この場合も、当事務所が動きますのでお申し出ください。労災関係の書面作成がよくわからない場合もお手伝いいたします

 

地震、台風、竜巻などの自然災害など緊急時の災害については、下記のコラムをご参考ください。

 

 ⇒ 災害に備える労務

 

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精 神 障 害
 1 精神障害及び病気の労災に関する留意点

 

このページに記載する内容に該当するからといって、必ず精神障害の労災の認否が決定されるわけではありません。あくまでも基本となる考え方になります。最終的には、個々の精神障害の発症状況などによって細かく見なければわかりません。ご相談時に、労災になるかどうかの細かい要素について、相談内容に沿って説明させていただきます。また、案件によっては、明確に労災認定が可能なケースもあります。

 

特に、疾病についての労災認定の手続きでは、医師の診断がそれ相応に重要になります。「それ相応」と言いますのは、最高裁判決で、労災給付を行うか否かは、医師の診断結果を参考としつつも、労災保険法の趣旨に沿って法的に評価すべきで、医師の診断に拘束される理由はなく、医師の意見、鑑定の結果、療養の経過等を全体的に評価して判断することが許されるとされています。しかし、おおよその場合で、医師の診断内容は重視されます。

 

病気の場合は、けがと違って、いつ、なぜ発症したかが非常にわかりにくいものです。業務に関連して発症したかどうかも、本人、医師、会社ともわかりません。そこで大切なのが、病気にかかった労働者が、業務状況労働時間職場での人間関係ハラスメントの状況などについて、医師に詳細を正確に伝えきれているかどうかです。実際に、診断書を拝見しますと、医師に十分に伝えきれていない場合が多くみられます。当事務所でその点の助言をさせていただきます。

 

さらに、病気が業務状況ハラスメントと結びついていると疑われる場合は、発症を放置せずに、直ちに医師に診察してもらい、診断書を取得することが大切です。よくあるのは、最初に一度診察してもらい、その後何か月も診察にいかずに間が空いてしまっている場合です。診察に行っていないと、医師は診断書の記載ができないことから診断書の交付を拒むこともありますので留意してください。

 

※ 「精神疾患の労災が認定される確立は?」とのご質問がときどきありますが、統計上何割といっているだけで、何割しか認めないという基準があるわけではありません。したがいまして、認定基準を見たし、出来事と精神疾患との関係での評価が、弱・中・強の中の「強」とされれば、5件中5件が認められることもあれば、逆に「強」でなければ5件中ゼロの場合もあるにすぎません。

 

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 2 精神障害の発病について

 

代表的な精神疾患(精神的な病気)としては、うつ病適応障害心因反応心因障害睡眠障害などがあり、ハラスメント等により発症する労働者の方が非常にたくさんいます。病気と言えないまでも、うつ状態にある、あるいは、うつの気があるなどと診断される場合もあります。

 

病気発症が業務が原因であるかどうかを判別することが、労災では大きな壁になります。多くの勤務先企業では、病気とつくものは、業務災害だと意識することはないため、いつまで待っても労災申請することはありません。労働者が自ら労災申請しなければならず、会社はあてにならないものだと思ってください。

 

労災申請にチャレンジしていただきと思っています。特にハラスメントや長時間労働、劣悪な職場環境が原因で発症したと自分で思われる方は、ぜひ労災にチャレンジしてください。労災申請をすれば労災が認められるわけではありません。国は業務との関連性を審査します。労災になるかどうかは、国が決定します。しかし、申請しなければ、永遠に労災になることはありません

 

したがって、企業の「労災ではない」「私病だ」などの対応に屈しないでください。あきらめないでください。

 

精神障害は、外部からのストレスとそのストレスへの個人の対応力との関係で発症すると考えられています。外部からのストレスには、仕事(業務)に関係するものと私生活(仕事が全く関係しない)に関係するものがあります。また、個人の対応力は、一概には言えませんが、性格的なもの、既往症なども関係します。いずれにしても、医学的見地から慎重に判断することとなっています。

 

具体的な労災認定要件と詳細な判断基準は3以下を参考にしてください。

 

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 3 精神障害の労災認定要件

 

イ 対象となる精神障害を発症している

ロ 発症前おおむね6か月間に業務による強い心理的負荷が認められる

ハ 業務以外の心理的負荷、個体側要因(既往症、生活史など)によって発病したのではない

 

この場合、業務による強い心理的負荷とは、「業務上で具体的な出来事があって、その出来事とその後の状況が労働者に強い心理的負荷を与えたこと」を指しています。

 

※心理的負荷の強度は、精神障害を発症した労働者の主観的なものできまるのではありません。同種の労働者がどう受け止めるかとう観点で評価を受けます。「同種の労働者」とは職種、職場における立場や職責、年齢、経験などが類似する人のことです。

 

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 4 精神障害の労災認定要件を満たすかどうかの判断方法

 

(1)認定基準の対象となる精神障害かどうか

 国際疾病分類における「精神および行動の障害」に基づいています。

F0

 症状性を含む器質性精神障害

F1

 精神作用物質使用による精神及び行動の障害

F2

 統合失調症、統合失調症型障害及び妄想性障害

F3

 気分[感情]障害

F4

 神経症性障害、ストレス関連障害及び身体表現性障害

F5

 生理的障害及び身体的要因に関連した行動症候群

F6

 成人のパーソナリティ及び行動の障害

F7

 精神遅滞[知的障害]

F8

 心理的発達の障害

F9

 小児期及び青年期に通常発症する行動及び情緒の障害、特定不能の精神障害

(2)業務による強い心理的負荷が認められるかどうか

国が設定している精神障害の労災認定基準があります」。これに基づいて、発症前おおむね6か月間に起きた業務による出来事について強弱を評価し、強と評価される場合に認定要件を満たすことになります。なお、強い心理的負荷が認められるか否かは労働基準監督署の調査に基づき判断されます。

 

特別な出来事に該当する出来事がある場合には、心理的負荷の総合評価を強とします。

特別な出来事に該当する出来事がない場合には、次の手順により強弱を判断します。

 

(ⅰ)具体的な出来事にあてはめます

業務による出来事が、別表の具体的出来事のどれに当てはまるか、あるいは近いかを判断します。

 

(ⅱ)出来事の心理的負荷の総合評価

「具体的出来事」の欄に示されている具体例の内容に、事実関係が合致する場合には、その強度を評価します。事実関係が合致しない場合には、「心理的負荷の総合評価の視点」の欄に示す事項を考慮しながら評価します。

 

(ⅲ)出来事が複数ある場合の全体評価

複数の出来事が関連している場合は、全体を一つの出来事として評価します。原則は、最初の出来事を具体的出来事としてあてはめ、他の出来事は出来事後の状況とみなして全体を評価します。

また、複数の出来事が関連しない場合は、出来事の数、出来事の内容、時間的な近接の程度を考慮して全体を評価します。

 ですから、強+中または弱で強の評価になるときもあれば、中+中+・・・で強または中の評価になるときもあります。

 

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 5 長時間労働がある場合の評価方法

 

この長時間労働による評価は、残業代の未払いなどの問題とは関係ありません(残業代の未払い問題は別な問題です)。実態が長時間労働であったかどうかです。また、ここに整理する時間外労働時間数は目安ですので、記載した時間に達していない場合でも心理的負荷が強と判断される場合があります。

 

(1)特別な出来事としての極度の長時間労働

 発症直前の極めて長い労働時間(=特別な出来事)を評価します。

たとえば、以下の場合に強になると考えます。

  • 発症直前の1か月におおむね160時間以上の時間外労働を行った場合
  • 発症直前の3週間におおむね120時間以上の時間外労働を行った場合

(2)出来事としての長時間労働

発症前の1から3か月間の長時間労働(=出来事)を評価します。

たとえば、以下の場合に強になると考えます。

  • 発症直前の2か月間連続して1月当たりおおむね120時間以上の時間外労働を行った場合
  • 発症直前の3か月間連続して1月当たりおおむね100時間以上の時間外労働を行った場合

(3)他の出来事と関連した長時間労働

出来事が発生した前後に恒常的な長時間労働(月100時間程度の時間外労働)があった場合に心理的負荷の強度を修正する要素として評価します。

たとえば、以下の場合に強になると考えます。

  • 転勤して新しい業務に就き、その後で月100時間程度の時間外労働があった場合

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 6 セクシャル・ハラスメントにおける強い心理的負荷の認否の判断

 

精神障害の労災認定要件などは、上記3,4と同様です。また、発症前おおむね6か月間の業務による出来事について、心理的負荷を評価する点も同様です。ただ、評価についてはセクシャル・ハラスメント独特の要素があります。以下を参考にしてください。

 

(1)特別な出来事がある場合

特別な出来事がある場合は、心理的負荷の総合評価が「強」と判断されます。

たとえば、次のような場合です。

  • 強姦や、本人の意思を抑圧して行われたわいせつ行為などのセクシャル・ハラスメントを受けた。

(2)特別な出来事がない場合

「心理的負荷の総合評価の視点」を考慮して心理的負荷の総合評価を行います。

「心理的負荷の総合評価の視点」

  • セクシャル・ハラスメントの内容、程度等や継続する状況
  • セクシャル・ハラスメントを受けた後の会社の対応及び内容、改善の状況、職場の人間関係など

「強」と評価される例

  • 胸や腰などへの身体接触を含むセクシャル・ハラスメントであって、継続して行われた場合
  • 行為は継続していないが、会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかった、または会社へ相談などをした後に職場の人間関係が悪化した場合
  • 身体接触のない性的発言のみのセクシャル・ハラスメントであって、発言の中に人格を否定するようなものを含み、かつ継続してなされた場合
  • 性的な発言が継続してなされ、かつ会社がセクシャル・ハラスメントがあると把握していても適切な対応がなく、改善がなされなかった場合

「中」と評価される例

  • 胸や腰などへの身体接触を含むセクシャル・ハラスメントであっても、行為が継続しておらず、会社が適切かつ迅速に対応し発病前に解決した場合
  • 身体接触のない性的な発言のみのセクシャル・ハラスメントであって、発言が継続していない場合
  • 複数回行われたものの、会社が適切かつ迅速に対応し発病前にそれが終了した場合

「弱」と評価される例

  • 「●●ちゃん」などのセクシャル・ハラスメントにあたる発言をされた場合
  • 職場内に水着姿の女性のポスターなどを掲示された場合

 

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 7 評価期間の例外

 

上記で整理しました精神障害の労災認定基準は、発症前おおむね6か月間に起こった出来事について評価をしますが、いじめ・嫌がらせセクシャル・ハラスメントのように出来事が繰り返されるものについては、発病の6か月よりも前にそれが始まり、発病まで継続していたときは、それが始まった時点から心理的負荷を評価します。

 

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 8 労災が認められた具体例
 【事例1】いじめ・嫌がらせ
 ひどいいじめ・嫌がらせまたは暴行を受けたことにより、うつ病を発病したとして労災認定された
(事実)

Aさんは、総合衣料販売店に営業職として勤務していた。係長に昇格し、新規顧客の開拓などを行うことになった。新たな部署の上司はAさんに対し、連日、叱責を繰り返し、「辞めてしまえ」「死ね」といった発言や書類を投げつけるなどの行為が度々あった。昇格してから3か月後、抑うつ気分、睡眠障害などの症状が生じ、精神科にてうつ病と診断された。

(判断)

上司のAさんに対する言動は、人格や人間性を否定するものが含まれており、それが執拗に行われている。別表の具体的出来事、「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」の心理的負荷表「強」の具体例である「部下に対する上司の言動が、業務範囲を逸脱しており、その中に人格や人間性を否定するような言動が含まれ、かつ、これが執拗に行われた」に合致し、総合評価は「強」と判断される。また、業務以外の心理的負荷、個体側要因はいずれも顕著なものはなかった。こうしてAさんは労災認定された。

 【事例2】新規業務、長時間労働
 新規事業の担当者となったことで、適用障害を発病したとして労災認定された

(事実)

Bさんは、デジタル通信関連会社に設計技師として勤務していた。3年目にプロジェクトリーダーに昇格し、新しい分野の商品開発を行うことになったが、会社にとって初めての技術が多く、設計は難航し、Bさんの帰宅は翌日の午前2時頃になることもあった。以後も会社から特段の支援もないまま1か月あたりの時間外労働時間数は90~120時間になっていた。新プロジェクトの業務をするようになってから約4か月後、抑うつ気分、食欲低下といった症状が生じ、心療内科で「適応障害」と診断された。

(判断)

新たな分野の商品開発のプロジェクトリーダーになったことは、別表の具体的出来事、「新規業務の担当になった、会社の建て直しの担当になった」に該当するが、失敗した場合に大幅な業績悪化につながるものではなかったことから、心理的負荷「中」の具体例である「新規事業等の担当になった」に合致し、さらに、この出来事後に恒常的な長時間労働が認められることから、総合評価は「強」と判断される。また、発病直前に妻が交通事故で軽傷を負う出来事があったが、その他に業務以外の心理的負荷、個体側要因はいずれも顕著なものはなかった。こうしてBさんは労災認定された。

 【事例3】セクハラ
 ひどい長期間のセクハラとその後の人間関係の悪化により発症したうつ病が労災認定された

(事実)

Cさんは入社1年半が経過したころ、事務室で1人になると、上司のF課長に胸やお尻を触られる、抱きつかれるというセクシャル・ハラスメントを受けるようになった。Cさんは、職場に居づらくなるかもしれないと思い、会社に相談せずに仕事を続けた。その後もF課長によるセクシャル・ハラスメントは約6か月ほど続き、Cさんは耐えきれず本社の相談窓口に相談した。F課長は他の支店に異動になったが、この相談をきっかけに他の上司・同僚からいわれもない誹謗中傷を受け、抑うつ気分、不眠などの症状が生じた。精神科の医師からうつ病と診断された。

(判断)

うつ病は認定基準の対象となる精神障害である。

上司であるF課長から、胸やお尻を触られる、抱きつかれるというセクシャル・ハラスメントを継続して受けていたことが認められる。また、会社の相談窓口への相談後に、他の上司・同僚から誹謗中傷され、職場の人間関係が悪化したことからも、心理的負荷「強」の具体例に該当し、総合評価は「強」と判断される。業務以外の心理的負荷、個体側要因はいずれも顕著なものはなかった。こうして、Cさんは労災認定された。

 【事例4】セクハラ
 セクハラの継続と会社の不適切な対応により発症した適応障害が労災認定された

(事実)

派遣労働者のDさんは、Y社の工場で製造業務に従事していたが、日常的に、同じ職場のG主任から女性の生理現象などの内容を含むセクシャル・ハラスメント発言を受けていた。Dさんは、初めは主任の冗談だと思い聞き流していた。しかし、その後役1年以上にわたり同様の発言が続いた。Dさんは、セクシャル・ハラスメントの被害を受けたことをY社と派遣元のH社の人事担当者に相談し、他の部署への配置換えの希望を申し入れた。両社とも対応は難しいとしてDさんの希望は聞き入れず、Dさんに対し何ら配慮や対処を行わなかった。Dさんは、吐き気、不眠、食欲不振などの症状が生じ、心療内科で適応障害と診断された。

(判断)

適応障害は、認定基準の対象となる精神障害である。

身体接触は伴わないものの、同じ職場のF主任から性的な発言を継続して受けていた。会社もセクシャル・ハラスメントであると認識していたにもかかわらず、適切な対応をしなかった。これらから、心理的負荷「強」の具体例に該当し、総合評価は「強」と判断される。

業務以外の心理的負荷、個体側要因は顕著なものはなかった。

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 9 労災保険からの給付の種類(参考)

労災保険給付の一覧

 

保険給付の種類

こういうときは

保険給付の内容

特別支給金の内容

療養補償給付

療養給付

業務災害又は通勤災害による傷病により療養するとき(労災病院や 労災指定医療 機関等で療養を受けるとき)

必要な療養の給付

業務災害又は通勤災害による傷病により療養するとき(労災病院や労災指定医療 機関等以外で療養を受けるとき)

必要な療養費の全額

休業補償給付

休業給付

業務災害又は通勤災害による傷病の療養のため労働することができず、賃金を受けられないとき

休業4日目から、休業1日につき給付基礎日額の60%相当額

休業4日目から、休業1日につき給付基礎日額の20%相当額

障害
(補償)
給付

障害補償年金

障害年金

業務災害又は通勤災害による傷病が治った後に障害等級第1級から第7級までに該当する障害が残ったとき

障害の程度に応じ、給付基礎日額の313日分から131日分の年金

(障害特別支給金)
障害の程度に応じ、342万円から159万円までの一時金

(障害特別年金)
障害の程度に応じ、算定基礎日額の313日分から131日分の年金

障害補償一時金

障害一時金

業務災害又は通勤災害による傷病が治った後に障害等級第8級から第14級までに該当 する障害が残ったとき

障害の程度に応じ、給付基礎日額の503日分から56日分の一時金

(障害特別支給金)
障害の程度に応じ、65万円から8万円までの一時金

(障害特別一時金)
障害の程度に応じ、算定基礎日額の503日分から56日分の一時金

遺族
(補償)
給付

遺族補償年金

遺族年金

業務災害又は通勤災害により死亡したとき

遺族の数等に応じ、給付基礎日額の245日分から153日分の年金

(遺族特別支給金)
遺族の数にかかわらず、一律300万円

(遺族特別年金)
遺族の数等に応じ、算定基礎日額の245日分から153日分の年金

遺族補償一時金

遺族一時金

(1)遺族(補償)年金を受け得る遺族が ないとき

(2)遺族補償年金を受けている方が失権し、かつ、他に遺族(補償)年金を受け得る者がない場合であって、すでに支給された年金の合計額が給付基礎日額の1000日分に満たないとき

給付基礎日額の1000日分の一時金(ただし、(2)の場合は、すでに支給した年金の合計額を差し引いた額)

(遺族特別支給金)
遺族の数にかかわらず、一律300万円

(遺族特別一時金)
算定基礎日額の1000日分の一時金(ただし、(2)の場合は、すでに支給した特別年金の合計額を差し引いた額)

葬祭料

葬祭給付

業務災害又は通勤災害により死亡した方の葬祭を行うとき

315,000円に給付基礎日額の30日分を加えた額(その額が給付基礎日額の60日分に満たない場合は、給付基礎日額の60日分)

傷病補償年金

傷病年金

業務災害又は通勤災害による傷病が療養 開始後1年6ヶ月を経過した日又は同日後において次の各号のいずれにも該当することとなったとき
(1)傷病が治っていないこと
(2)傷病による障害の程度が傷病等級に該当すること

障害の程度に応じ、給付基礎日額の313日分から245日分の年金

(傷病特別支給金)
障害の程度により114万円から100万円までの一時金

(傷病特別年金)
障害の程度により算定基礎日額の313日分から245日分の年金

介護補償給付

介護給付

障害(補償)年金又は傷病(補償)年金受給者のうち第1級の者又は第2級の者(精神神経の障害及び胸腹部臓器の障害の者)であって、現に介護を受けているとき

常時介護の場合は、介護の費用として支出した額(ただし、104,290円を上限とする)。
ただし、親族等により介護を受けており介護費用を支出していないか、支出した額が56,600円を下回る場合は56,600円。
随時介護の場合は、介護の費用として支出した額(ただし、52,150円を上限とする)。
ただし、親族等により介護を受けており介護費用を支出していないか、支出した額が28,300円を下回る場合は28,300円。

二次健康診断等給付

定期健康診断等の結果、脳・心臓疾患に関連する一定の項目について異常の所見があるとき

二次健康診断。
特定保健指導

 

二次健康診断の結果に基づく医師又は保健師の保健指導

注1)「保険給付の種類」欄の上段は業務災害、下段は通勤災害に係るものです。
注2)表中の金額等は平成24年4月1日現在のものです。

上記の給付内容や給付金額などは、裁判を受けての変更や厚生労働省の法的改正、通達の交付、指針の変更などにより、変わる場合があります。

 

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