パワー・ハラスメント(パワハラ)

 

いじめ・嫌がらせ、パワハラのご相談を承ります。秘密厳守です。パワハラに該当するかどうかのご相談だけでも結構です。ただし、パワハラ該当性、解決の方向性を示すためには、詳細な事実関係を確認させていただく必要があります。このページに記載されていることに沿って、可能な限りご準備ください。

 

パワハラは、職務上の上位の権力(パワー)を利用して、身体的、精神的にダメージを与える行為です。日本では、法律も行政通達もありません。訪れてくれた当事者の方にすこしでも解決のヒントになればと思います。

 

 1パワハラで損害賠償する場合、事実を物語る資料が決め手になる

 

 いじめ・嫌がらせを含めたパワハラは、とにかく、ほとんどの場合で加害者も会社も認めません認めないことを前提に問題解決を組み立てる必要があります。重要なのは、パワハラがあったことを示す資料を被害労働者がどれだけ詳細に用意できるかにかかっています。手書きメモ録音などを駆使して5W1Hを残してください。最後の ”6 労働者がやっておくべきこと”を参考にして整理してみてください。整理されておりますと第三者に非常に伝わりやすく、心証の点でも違ってきます。

 

特に、あっせんが不調に終わった場合(あっせんの打ち切り、合意に至らなかった)に、労働審判や裁判をすることもありえます。仮に、録音がない場合でも手書きメモ手書きノート(ワープロで残すことも可能)があるとないとでは違うと考えられます。

 

録音している場合で、活用できる場合は、録音内容を日時をできる限り明確にしてノートに起こすことは有効です。可能な場合は、同僚などの証言誰かに相談したことなどの日時・内容について証言を得て、証言を得たことを詳細に記録に残してください。

 

ここをクリアすることが第一関門です。次に、パワハラと言えるか、パワハラに当たるとして、損害賠償の対象になるほどのダメージがあるのか。ここが第二関門です。第二関門をクリアしやすくするには、精神科の医師の診断書が最低限必要です。

 

近年は、精神的ストレスから胃腸障害を発症する労働者もたくさんおります。だめもとで、精神科と内科の診断書を取っておくことをお勧めします。症状が出ているときでなければ、医師の診断書は難しくなります

 

診断書の記載内容は、患者のほうから指示はできませんので、症状が出た背景、状況、自分で思う原因をできるだけ医師に伝えてください。また、診断書で大切なのは、仕事を休む状況の場合、どのくらいの休養が必要なのか、復帰する場合、どのくらいの業務は行っていいのかなどの記載があることを希望します。

 

 2パワハラ問題における損害賠償の対象は誰になるのか

 

冒頭触れましたように、現在日本では、パワハラに関する法律も行政通達もありません。2012年に国の提言があったにすぎません。ただし、一応、パワハラのパターンが6つの主な類型にまとめられています(ただし、6類型に限定されているわけではない)。詳細は、以下を参照ください。

 

 ⇒ パワハラ(いじめ嫌がらせ)退職タイプ

 

 また、拙者ブログ「労働問題の視角」の次の記事もご覧ください。

 ⇒ パワハラの事実をどうやって示すのか

 

そのように法的な未整備の状況とも相俟ってか、パワハラは非常に多発しています。いまや一大社会現象になっています。当事務所にもパワハラの相談が切れることがありません。セクハラと同じくパワハラでも誰に損害賠償請求するかの方向性がいくつかあります。

 

一つの方向性は、パワハラがあったことを会社のコンプライアンス窓口・担当者やハラスメント窓口・担当者に告知しても、そうした窓口や担当者、会社が適切に対応しない、あるいは、放置されているといったケースです。

※相談窓口がある場合は、勇気を出して一度相談窓口に言ってください。動かない会社、適切に対応しない会社であればあるほど、相談窓口に一度行きましょう。書面でパワハラがあったことを相談しておくことがいいと思います。小規模企業では、取締役や社長レベルに言いましょう(加害者が組織ぐるみ、取締役でない場合)。後々、相談しても会社が何もしなかったという既成事実をおさえることができます。

 

この場合は、比較的、問題個所が見えていますので、会社に対する損害賠償がしやすいと言えます。しかし、いざ当事者になると、窓口や担当者に告知したことで、さらに社内でいじめ・嫌がらせに合うのではないかということも考えられ、なかなか言い出せずにいるケースがあります。

 

パワハラの当事者になった方は、最低限、状況をすべて手書きメモか録音による音声に残し保管してください。その上で、勇気を出して、社内の相談窓口や当事務所の労働相談を活用してください。ご希望や状況等をお聞きした上で、できる限り効率よく、損害賠償が実現できる方法を考えてご提案させていただきます。

 

※豆知識

パワハラの加害者は、直接その行為を行った会社上司や同僚などですが、加害者への損害賠償請求は、労働者対労働者(複数の加害労働者の場合もあり)の紛争であり、労使紛争の範囲になってきませんので、一般の民事事件として争うことになります。それに、労働者が直接労働者に損害賠償請求しても「やっていない」と言われれば、証明が難しく、証明されたとしても、相手が素直に応じる可能性も低いと言えます。

多くの事案では、パワハラ被害労働者対会社の構図で労使紛争の範囲での損害賠償請求を行います。会社の対応も含めて職場環境、会社の責任として損害賠償請求の対象にできるうえ、窓口に言った後の会社の対応は、ゆるぎない事実として浮き彫りにしやすくなります。また、支払能力からいっても会社への損害賠償請求がより確実性が高いと言えます。

 

※職場八分など組織的なパワハラの場合

 取締役の全員、部長クラス全員、工場長以上全員、主任を含めた数名のグループなど組織的に集団でパワハラ行為があった場合は、もはや社内で相談してもムダという状況下にあります。当事務所のような外部の相談所に解決の方向性をご相談ください。集団パワハラの場合は、より精密に5W1Hを記録してください(『ハラスメント・ノートの作成』)。

 

 3 いかなる損害賠償が可能か

 

ア 民事上の不法行為責任を負います

 不法行為は、民法によるもので、交通事故などに代表されるように、相手に違法な行為があったこと、もう一方の相手方に損害が発生していること、相手の違法行為と損害の発生に因果関係があることという要件が満たされているかどうかをみます。代表的なものは、人格権侵害などの権利侵害です。特に、「死ね」「給料泥棒」「あなたがいるから業績が悪い」などの類は人格権侵害に該当する可能性がかなり高いと言えます。

 

イ 職場環境配慮義務違反による責任を負います

 職場環境配慮義務は、雇用契約に基づく義務として会社に求められている、一種の注意義務です。会社は、雇用契約上、労働者が安心して働けるように、良好な職場環境を維持する義務を負っています。したがって、職場環境維持への配慮に欠けた会社の行為は違法になるのです。

 

ウ 使用者責任による責任を負います

パワハラ行為が、事業の執行につき行われた場合は、使用者は使用者責任を負います。これは民法によるものです。加害労働者は従業員ですから、従業員が業務の途上でパワハラ行為を行いますから、多くの場合で使用者責任の土俵にあげることになります。

 

その他の解決策として、紛争調整委員会によるあっせんや労働審判を利用する場合、加害労働者を懲戒解雇(解雇)などで退職させることを会社に求める解決も考えられます。ただし、要求はしても、被害労働者に加害労働者の懲戒処分の権利があるわけではないことを知っておく必要があります。

 

また、退職追い込み型のパワハラが多くなっています。会社の目的は、解雇の規制が厳しく、違法と取り扱われるため、解雇の手法をとらずに自主退職の形式を整えようとすることにあります。会社にとっては追い出すことが目的ですから、その意図の表面化が顕著であればあるほど、自主退職は何ら関係なくなります。

 

さらに詳しくは、以下のページをご覧ください

 ⇒ パワハラ・セクハラ退職タイプ

 ⇒ 追込み型退職タイプ

 

 4 パワハラは刑法の罪を問える場合もあります

 

加害行為者を刑事犯罪で告訴することも可能です。

パワハラの態様によっては、傷害罪(刑法204条)、暴行罪(同208条)、脅迫罪(222条)、強要罪(同223条)、名誉棄損罪(同230条)、侮辱罪(同231条)に該当する可能性があります。被害の証拠は必ず残してください。傷害の場合は、その場ですぐに警察を呼ぶことが大切です。交通事故と一緒で、相手が蹴った、殴った、突き飛ばしたなどの行為を認めない限り、それらの行為があった時点ですぐに警察に連絡です。時がたつと警察は何もできなくなります被害届告訴は、間髪を入れずに直ちに行ってください。

 

※豆知識

 傷害罪は、15年以下の懲役または50万円以下の罰金、暴行罪は、2年以下の懲役若しくは30万円以下の罰金または拘留若しくは科料、脅迫罪は、2年以下の懲役または30万円以下の罰金、強要罪は、3年以下の懲役、名誉棄損罪は、3年以下の懲役若しくは禁錮または50万円以下の罰金、侮辱罪は、拘留または科料。

 

 5 パワハラの労災認定

 

 パワハラを受けた場合の労災認定の基準が整備されています。決め手は、基準に該当するパワハラ行為があり、心理的負荷の程度がどうであるかです。これによって、業務に原因があって精神疾患を発症したか否かを見るわけです。100%きれいに判断でっきることはほとんどありませんが、現時点では、精神疾患の発症と業務との関係性はこの基準にゆだねるしかありません。

 

 ⇒ けが・病気(精神疾患など)の労災認定をご参照ください。

 6 労働者がやっておくべきこと

 パワハラ、いじめ・嫌がらせ、モラハラ(モラル・ハラスメント)などのハラスメント行為があった場合、多くの事案で被害労働者の供述が中心になる傾向にあります。とはいっても、きちんと主張するためには、できるだけ詳細な事実を示す必要があります。以下の例を参考にしてください。

 

次の内容について、時系列に把握する・整理する(事実を記録した『ハラスメント・ノート』でもよい)

その言葉は、いつ、だれから、どのような言い方で、どのようなシュチエーションで言われたのか。自分はどのように感じたか、思ったか。継続して、断続的に、一回だけ、回数などはどうか。

 

〇月〇日××時、〇月〇日午前・午後、〇月〇日、〇日ごろ、〇日前後、月の第1週目、〇月×日から〇月×日の間、〇日より後、月の初旬・中旬・下旬若しくは、月の前半・半ば・後半など。〇月ごろ”あるいは、春・夏・秋・冬、年明け・夏の暑い盛りなど。雪が降る前の日、台風の翌々日など。
〇〇部の××部長から(社歴、上下関係など)
周囲に聞こえるような大きな声で、ぼそぼそとつぶやくようになど。
部長が仕事をしていて、席を立って自分のそばを通るときに、会議室で仕事の指導を受けるときに
何もミスはしていないし、まじめに勤務しており、言われる要因は心当たりがないので、嫌がらせだと受け止めた。他の従業員にはそのような行為はないので、いじめだと思ったなど。
ほぼ毎日、毎日ではないが会議のたびに、みんがいないと必ずなど。

 これらは例ですが、このような事柄が主張できるに越したことはありません。実際、ノート等にその都度書かれていて、具体的な主張が可能になり、ハラスメントがあったことが伝えられる場合があります。

ハラスメントが始まったと感じた場合、ハラスメントがひどくなった場合は、記録していってください。もちろん、録音第三者の証言なども有効です。

 

何もハラスメントの事実を証明するものがない場合

 事実の詳しい日時や言われた言葉も正確に思い出せないなどの場合でも、決してあきらめないでください。使用者と被害労働者の調整を重視して解決を図る方法の場合、主張と要求事項を調整していきますから、厳密な証拠審議はありませんので、解決できる可能性があります

まずは、ご相談ください。

 

会社の相談窓口などに一度は必ず申告申立)をする

 パワハラは、職場環境の問題、使用者責任の問題ですから、まず、会社に様々な要求をすることになるケースが多くなります。その意味でも、会社が対応してくれるかどうかを一切考えずにハラスメントの事実を書面で申告しておく必要があります。書面で申告した事実や会社の対応もすべてハラスメントノートに記録化しておくことが重要になります。

 

 小規模で相談窓口がない場合は、決まりはなくても、労務管理上その役目は経営者になります。いったん経営者に話しましょう(経営者自身がハラスメントの加害者である場合を除く)。

中規模以上の企業では、ハラスメント相談窓口、コンプライアンス委員会などの申立てを受け付ける窓口が設定されていることが多くなってきています。確認して、設定されている場合は、いったん、窓口に申告日を記載した書面で申告してください。提出する際には写しも残してください。

中には名ばかりの相談窓口で、形式的な事実調査しか行わない、動かないなどがありますが、それはそれで主張材料になりますので無駄にはなりません。その意味でも、一度は申告して、状況、対応の仕方などを経過観察してください。

そうするまでもなく、もはや、精神的に持たない(耐えられない)場合には、ご相談してください

 

 ⇒ 他の労働問題についてみる

 

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